Pamamahala ng propesyonal na karera. Pamamahala ng karera. Pagsasanay ng tauhan at pamamahala sa karera

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "Ural Federal University na pinangalanan pagkatapos ng unang Pangulo ng Russia B. N. Yeltsin"

Institute of Pangunahing Edukasyon

Kagawaran ng Pamamahala ng Tauhan at Sikolohiya

PAMamahala ng PROFESSIONAL CAREER

MANAGERS SA RELAX LLC

TRABAHO NG COURSE

080505 Pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Ulo, Art. guro, E.A. Khokholeva

Mag-aaral gr. FOZ-400623s Arslanova A.S.

Yekaterinburg 2013

Panimula …………………………………………………………………………… ... 3
Kabanata I. Mga pundasyong teoretikal ng propesyonal na karera ………………… ..6
1.1. Ang konsepto at uri ng mga karera ………………………………………………………… ..
1.2. Mga yugto ng karera sa pagganyak …………………………………………… .. ..11
1.3. Career-unlad modelo ng tauhan ng pagganyak ........................... .... 15

1.4. Pagpaplano at pag-unlad ng karera …………………………………… ..… .21
Kabanata II. Pagsasaliksik ng propesyonal na karera ng mga tagapamahala sa Relax LLC …………………………………………… ... ………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 26
2.1. Pangkalahatang mga katangian ng samahan ng LLC na "Relax" ... ... .................... ...... 26
2.2. Mga katangian ng sample at mga pamamaraan ng pagsasaliksik ……………… ............ 29
2.3. Pagsusuri ng propesyonal na karera ng mga tagapamahala sa Relax LLC .......... 34
2.4. Mga rekomendasyon para sa pamamahala ng propesyonal na karera ng mga tagapamahala sa Relax LLC ……………… .. ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………….
Konklusyon …………………………………………………………………………… .42
Mga Sanggunian …………………………………………………………… ...… .44
Apendise …………………………………………………………………………… 46

Panimula

Ang pagnanais ng isang tao na pamahalaan ang kanyang karera ay ipinaliwanag ng napakalaking kahalagahan na mayroon ang isang karera para sa kanyang buhay. Ang karera ay kumikilos bilang isang uri ng konteksto ng buhay sa pagtatrabaho ng isang tao, na binubuo ang kanyang karanasan sa trabaho sa pamamagitan ng isang pagkakasunud-sunod ng ilang mga yugto, dahil sa kung aling propesyonal na buhay ang nakikita hindi bilang isang tuluy-tuloy na hindi magkakaugnay na dami ng mga aksyon at kaganapan, ngunit kumukuha ng form ng pag-unlad na iniutos sa mga yugtong ito. Tiyak na may isang ugnayan sa pagitan ng pagpapakandili ng karera at ng aktibidad ng isang manager. Kasama ang "sariling paghuhusga ng empleyado tungkol sa kanyang hinaharap sa trabaho, inaasahang mga paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho", ang isang karera ay nagtatayo ng landas ng pag-unlad ng tao, nagdadala ng katiyakan sa buhay sa trabaho, nagpapasimula sa isang tao sa oras at puwang, nililinaw ang nakaraan para sa kanya, makahulugang kasalukuyan at inaasahang hinaharap.

Ang karera ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa istraktura ng mga pangangailangan ng isang modernong tao, sa gayong paraan nakakaimpluwensya sa kanyang kasiyahan sa trabaho at buhay sa pangkalahatan. Ang isang matagumpay na karera ay nagbibigay sa isang tao ng materyal na kagalingan, kasiyahan ng kanyang mas mataas na pang-sikolohikal na pangangailangan, tulad ng pangangailangan para sa self-realisation, respeto at respeto sa sarili, tagumpay at kapangyarihan, ang pangangailangan na paunlarin at palawakin ang puwang ng kapalaran.

Ang pagnanais ng isang tao na i-optimize ang pagpapaunlad ng karera sa tulong ng pamamahala ay nauugnay din sa mga kakaibang uri ng kasalukuyang sitwasyon sa pag-unlad ng lipunang Russia. Ang demokratisasyon ay nag-aambag sa paglikha ng mga kundisyon para sa malayang pagpapasya sa sarili, pagsasakatuparan ng sarili ng bawat tao, at kanilang independiyenteng pagpili ng mga paraan ng kanilang kilusan sa istrakturang panlipunan, puwang sa lipunan ng lipunan. Ngunit ang kalayaan na ito ay nagbubunga ng kumpetisyon, na inilalagay sa harap ng bawat tao ang problema ng kanyang pagiging mapagkumpitensya, nakakamit ang personal na tagumpay laban sa background ng pagiging una sa iba. Kaugnay nito, ang paksa ng papel na ginagampanan ng aktibidad ng isang manager sa pag-unlad ng kanyang karera ay nauugnay.

Ang layunin ng trabaho sa kurso ay ang propesyonal na karera ng isang manager, at ang paksa ay ang propesyonal na karera ng mga tagapamahala sa Relax LLC.

Kapag nagsasaliksik ng problema sa kurso, itinakda ang layunin: pagsasaliksik sa propesyonal na karera ng mga tagapamahala ng Relax LLC at pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pamamahala ng propesyonal na karera ng mga tagapamahala.

Ang mga gawain para sa paglutas ng problema ay ang mga sumusunod:

1) Isaalang-alang ang kahulugan ng isang propesyonal na karera;

2) Tukuyin ang mga yugto, uri at modelo ng isang karera;

3) Upang pag-aralan ang pamamahala ng mga karera ng mga manager sa LLC na "Relks";

Ang pagsasaliksik sa teorya at kasanayan ng nagtatrabaho career sa Russia ay nasa maagang yugto nito. Ang mismong kahulugan ng konseptong ito, pati na rin ang pangunahing mga tuntunin, paksa, kakanyahan, pangunahing gawain at direksyon ay nabubuo pa rin at nangangailangan ng naaangkop na pagbabago.

Ang proseso ng pagtaguyod ng pamamahala ng karera bilang isang malawak na praktikal na aktibidad, pati na rin ang isang paksa ng siyentipikong pananaliksik sa kasalukuyang yugto, ay nakakaranas din ng maraming mga paghihirap. Sa gayon, madalas na magkasalungat, hindi pantay at medyo hindi makatwiran ng mga rekomendasyon batay sa mga pagsasalin ng mga dalubhasang panitikan sa Kanluranin na hindi sapat na iniangkop sa totoong mga kalagayan ng ekonomiya ng Russia. Gayunpaman, ang paggamit ng pang-internasyonal na karanasan sa pag-aaral ng isyu ng pamamahala ng karera ay posible batay sa mga gawa ng naturang mga may-akda tulad ng R. Belbin (Belbin R.M.), J. Holland (Holland J.L.) at iba pa.

Ang panitikang panloob at pagsasanay ng pamamahala ng karera sa isang samahan ay hindi pa nakikilala sa pamamagitan ng iba't ibang mga kahulugan ng konseptong ito, pati na rin sa pagkakaroon ng isang solong komprehensibong pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng karera sa isang samahan. Gayunpaman, maraming mga akda ng mga may-akdang Russian ang mayroon at karapat-dapat na pansinin. Kabilang sa mga ito, ang mga gawa ng S.I. Sotnikova, E.G. Mall, V.I. Maslova, A. Ya. Kibanova, atbp.

Kabanata I. Mga pundasyong teoretikal ng isang propesyonal na karera

1.1 Konsepto at uri ng mga karera

Ang term career ay maraming kahulugan. Ito ay nagmula sa Latin carrus - kariton, karwahe at Italyano na karriera - patakbo, landas ng buhay, patlang. Ang pinakatanyag na kahulugan ng "karera" ay sumusulong sa dating napiling landas ng aktibidad, halimbawa, pagkakaroon ng mas mataas na awtoridad, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, pera. Ang "paggawa ng isang karera" una sa lahat ay nangangahulugang pagkamit ng isang prestihiyosong posisyon sa lipunan at isang mataas na antas ng kita.

Gayunpaman, hindi maiugnay ng isang tao ang isang karera sa promosyon lamang. Ang konseptong ito ay maaaring mailapat sa iba pang mga sitwasyon sa buhay din. Samakatuwid, ipinapayong ibigay ang sumusunod na kahulugan: ang isang karera ay resulta ng may malay na posisyon at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng trabaho na may kaugnayan sa paglago ng trabaho o propesyonal. Ang konsepto ng isang karera ay hindi maiugnay lamang sa trabaho, maaaring sabihin ng isang karera bilang isang uri ng trabaho, aktibidad. Halimbawa, karera sa pamamahala, karera sa palakasan, karera sa militar, karerang masining, karera ng mga maybahay, ina, mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may isang makabuluhang epekto sa isang karera sa negosyo, ito ay bahagi nito.

Isinulat ni Komarov na kung titingnan mo ang iba't ibang mga scheme na sumasalamin sa mga sistema ng trabaho sa mga tauhan sa mga negosyo, humigit-kumulang hanggang 1995, mapapansin mo ang kawalan ng naturang subsystem bilang "pagpaplano ng karera". Ito ay dahil sa mga sumusunod na pangyayari. Una, mayroong isang hindi nasabi na bawal sa anumang "pang-agham na pagsasaliksik" patungkol sa karera tulad nito. Ang nangingibabaw na doktrinang ideolohikal ay na "ang taong Soviet ay hindi gumagana para sa kapakanan ng isang karera, ngunit alang-alang sa lipunan." Ang landas na "paitaas" ay kadalasang nasusunod sa mga pagkamatay ng mga namatay, kung saan ito ay naiulat na laconically na "ang kasama ng kasamahan ay nagpunta mula sa isang manggagawa patungo sa isang pinuno ng tulad at ganoong ranggo," na patuloy na sumasakop sa ilang mga posisyon.

Pangalawa, ang nomenclature ng mga posisyon ng mga pinuno sa isang antas o iba pa ay ang prerogative ng kani-kanilang mga komite ng partido. Sila ay, at hindi ang mga kagawaran ng tauhan, na ideyolohikal at organisadong gumanap ng pagpapaandar ng karera sa parehong pahalang ("upang palakasin ang lugar ng trabaho") at patayo ("upang palakasin ang pamumuno"). Para sa CPSU, ito ay isang malakas na pingga ng patakaran ng tauhan. Samakatuwid, natural na ang mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ng mga negosyo ay hindi at hindi magkaroon ng anumang "karanasan sa karera".

Pangatlo, batay sa isang pagsusuri ng kasanayan ng oras na iyon, hindi maitatalo na ang mga komite ng partido, na kinatawan ng kanilang mga inihalal na miyembro at kawani, ay nagtataglay ng mga pamamaraan ng pagpaplano sa karera. Ang karapatan sa isang pagpapaandar ay hindi nangangahulugang ang propesyonal na pagganap nito. Ang mga komite ng partido sa iba't ibang antas ay nagpasiya sa mga tipanan, paglilipat, paglipat, ngunit hindi, sa mahigpit na kahulugan ng salita, planuhin ang karera ng mga kadre.

Ang karera ay may kanya-kanyang mga motive sa pagmamaneho, simula sa kung aling mga tagapamahala ang nagsisikap para makamit ang mga tiyak na layunin. Ang mga nasabing motibo ay kasama ang:

• Awtonomiya. Ang isang tao ay hinihimok ng pagnanais ng kalayaan, ang kakayahang gawin ang lahat sa kanyang sariling pamamaraan. Sa loob ng balangkas ng samahan, binibigyan siya ng isang mataas na posisyon, katayuan, awtoridad, merito, na dapat isaalang-alang ng bawat isa.
• Functional na kakayahan. Ang isang tao ay nagsusumikap na maging pinakamahusay na dalubhasa sa kanyang larangan at malutas ang pinakamahirap na mga problema. Upang magawa ito, nakatuon siya sa paglago ng propesyonal, at isinasaalang-alang ang kanyang promosyon sa trabaho sa pamamagitan ng prisma ng isang propesyonal. Ang mga nasabing tao sa pangkalahatan ay walang malasakit sa materyal na bahagi ng bagay, ngunit lubos nilang pinahahalagahan ang panlabas na pagkilala mula sa administrasyon at mga kasamahan.
• Seguridad at katatagan. Ang mga aktibidad ng mga empleyado ay pinamamahalaan ng pagnanais na panatilihin at palakasin ang kanilang posisyon sa samahan, samakatuwid, bilang kanilang pangunahing gawain, isinasaalang-alang nila ang pagkuha ng isang posisyon na nagbibigay ng naturang mga garantiya.
• Kakayahang pang-manager. Ang isang tao ay ginagabayan ng pagnanasa para sa kapangyarihan, pamumuno, tagumpay, na nauugnay sa isang mataas na posisyon, ranggo, titulo, mga simbolo ng katayuan, mahalaga at responsableng trabaho, mataas na sahod, pribilehiyo, pagkilala sa pamumuno, at mabilis na pagsulong sa karera.
• Pagiging malikhain ng negosyante. Ang mga tao ay ginagabayan ng pagnanais na lumikha o magayos ng isang bagong bagay, upang maging malikhain. Samakatuwid, para sa kanila, ang pangunahing motibo para sa isang karera ay upang makuha ang kapangyarihan at kalayaan na kinakailangan para dito, na ibinibigay ng kaukulang posisyon.
• Ang pangangailangan para sa pagkauna. Ang isang tao ay nagsusumikap para sa isang karera upang maging palagi at saanman muna, upang "bypass" ang kanyang mga kasamahan.
• Estilo ng buhay. Ang isang tao ay nagtatakda sa kanyang sarili ng gawain ng pagsasama ng mga pangangailangan ng indibidwal at ng pamilya, halimbawa, upang makakuha ng isang kawili-wili, sapat na may mataas na suweldong trabaho na nagbibigay ng kalayaan sa paggalaw, pamamahala ng kanyang oras, atbp. Kung ang isang tao ay walang pamilya, kung gayon ang nilalaman ng trabaho, ang pagka-akit nito, at pagkakaiba-iba ay maaaring lumabas sa itaas.
• Kagalingang materyal. Ang mga tao ay hinihimok ng pagnanais na makakuha ng isang posisyon na nauugnay sa mataas na sahod o iba pang mga kadahilanan ng gantimpala.
• Tinitiyak ang isang malusog na kapaligiran. Ang empleyado ay hinihimok ng pagnanais na makamit ang isang posisyon na nagsasangkot ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa kanais-nais na mga kondisyon. Halimbawa mas malapit sa timog.

Sa edad at kwalipikasyon, ang mga motibo sa karera ay may posibilidad na magbago. Maaari kang magbigay ng isang mahusay na pag-uuri ng mga uri ng karera (Appendix 1):

Ang isang intra-organisasyong karera ay nangangahulugang ang isang tukoy na empleyado sa proseso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumadaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, paglago ng propesyonal, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan sa propesyonal, pagreretiro. Ang isang tukoy na empleyado ay dumadaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang samahan. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang isang interorganizational (propesyonal) na karera ay nangangahulugan na ang isang tukoy na empleyado sa proseso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, paglago ng propesyonal, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan sa propesyonal, pagreretiro. Ang empleyado ay dumadaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga samahan. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang isang partikular na empleyado, sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad, dumaan sa iba't ibang mga yugto ng kanyang karera. Ang isang tukoy na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang magkakasunod pareho sa isa at sa iba't ibang mga samahan, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya nagdadalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta sa isang samahan ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta sa isa pang samahan. Ang nasabing paglipat ay nauugnay alinman sa isang pagtaas sa laki ng bayad para sa trabaho, o sa isang pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. ang HR director ng samahan kung saan siya nagtatrabaho.

Ang di-dalubhasang karera ay laganap sa Japan. Mahigpit na sumunod ang Hapon sa opinyon na ang isang namumuno ay dapat na isang dalubhasa na may kakayahang magtrabaho sa anumang bahagi ng kumpanya, at hindi para sa anumang partikular na pagpapaandar. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo nang hindi manatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Kaya, ito ay itinuturing na medyo normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar sa pinuno ng departamento ng pagbili. Maraming mga ehekutibong Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon ng kalakalan nang maaga sa kanilang mga karera. Bilang resulta ng patakarang ito, ang pinuno ng Hapon ay may isang maliit na maliit na halaga ng dalubhasang kaalaman (na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito sa loob ng limang taon) at sa parehong oras ay may holistic na pagtingin sa samahan, sinusuportahan ng parehong personal na karanasan . Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karera na ito kapwa sa isa at sa iba't ibang mga samahan.

Ang isang patayong karera ay isang uri ng karera na kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pinaka-nakikita ang promosyon. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pag-akyat sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng kabayaran).

Ang isang pahalang na karera ay isang uri ng karera na nagsasangkot sa alinman sa paglipat sa isa pang gumaganang lugar ng aktibidad, o pagsasagawa ng isang tiyak na papel na ginagampanan sa serbisyo sa isang yugto na walang isang matigas na pormal na pag-aayos sa istrakturang pang-organisasyon (halimbawa, pagganap ng tungkulin ng ang pinuno ng isang pansamantalang target na pangkat, programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ring isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang isang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa bayad). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw up ng hierarchy ng organisasyon.

Ang isang stepped career ay isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong mga uri ng karera. Ang pagsulong ng empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating patayo na may pahalang na paglago, na may isang makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay pangkaraniwan at maaaring kumuha ng parehong intra-organisasyong at inter-organisasyong mga form.

Ang isang nakatagong karera ay ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Magagamit ito sa isang limitadong bilang ng mga empleyado, bilang panuntunan, na may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng samahan. Ang isang centripetal career ay nauunawaan bilang isang kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng samahan. Halimbawa Ang nasabing empleyado ay maaaring manakop ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng samahan. Gayunpaman, ang antas ng kabayaran para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa kabayaran para sa trabaho sa posisyon na hinawakan.

1.2 Mga yugto ng karera

Ang isang karera ay isang pangmatagalang proseso. Dumaan ito sa isang bilang ng mga sunud-sunod na yugto kung saan natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan (Appendix 2). Upang maipamahagi ng sapat ng isang tao ang kanyang mga puwersa sa buong panahon ng kanyang karera, hulaan ang mga posibleng pagtaas at kabiguan at huwag matakot sa huli, mahalagang malaman ang mga katangian ng mga yugto ng pag-unlad nito:

Ang paunang yugto ay may kasamang paaralan, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang sa 25 taon. Sa panahong ito, maaaring baguhin ng isang tao ang maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang aktibidad na nagbibigay-kasiyahan sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahahanap ang isang uri ng aktibidad, ang proseso ng kumpirmasyon sa sarili niya bilang isang tao ay nagsisimula, nagmamalasakit siya sa kaligtasan ng pagkakaroon.

Pagkatapos ay darating ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng halos limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, ang empleyado ay pinangangasiwaan ang propesyon, nakakakuha ng kinakailangang mga kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang kumpirmasyon sa sarili at mayroong pangangailangan na maitaguyod ang kalayaan. Patuloy siyang nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya't may pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas nito ay mas mataas kaysa sa antas ng pamumuhay.

Ang yugto ng promosyon ay tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglaki ng kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalaking pangangailangan para sa kumpirmasyon sa sarili, nakakamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, nagsisimula ang pagpapahayag ng sarili bilang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa kaligtasan, ang mga pagsisikap ng empleyado ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Ang yugto ng konserbasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga nakamit na resulta at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at pagtaas nito bilang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, interesado ang empleyado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba pa na nakamit ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng matapat na paggawa. Bagaman maraming mga pangangailangan ng empleyado sa panahong ito ang nasiyahan, patuloy siyang interesado sa antas ng kabayaran, ngunit mayroong isang pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa kita, kapital ng iba pang mga samahan, pagbabahagi, bono ).

Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong mag-isip tungkol sa pagretiro, upang maghanda para sa pag-alis. Sa panahong ito, mayroong isang aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang mga nasabing tao ay tumatanggap ng mas kaunti at mas mababa ang kasiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng kakulangan sa ginhawa ng sikolohikal at pisyolohikal, pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at sa iba pa tulad nila na umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa kanilang buong karera. Interesado silang mapanatili ang sahod, ngunit naghahanap upang madagdagan ang iba pang mga mapagkukunan ng kita na papalit sa sahod ng samahan sa pagreretiro at magiging isang mahusay na karagdagan sa kanilang mga benepisyo sa pagretiro.

Sa huling yugto ng pagreretiro, nakumpleto ang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad). Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa samahan o kumilos bilang isang libangan (pagpipinta, paghahardin, pagtatrabaho sa mga pampublikong samahan, atbp.). Ang paggalang sa sarili at kapwa nagretiro ay nagpapatatag. Ngunit ang sitwasyong pampinansyal at katayuan sa kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gawin ang patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Gayunpaman, ang yugto ng karera (bilang isang punto sa axis ng oras) ay hindi palaging nauugnay sa yugto ng pag-unlad na propesyonal. Ang isang tao na nasa yugto ng promosyon sa loob ng balangkas ng ibang propesyon ay maaaring hindi pa maging isang mataas na propesyonal. Samakatuwid, mahalaga na paghiwalayin ang yugto ng karera (ang tagal ng oras ng pag-unlad ng pagkatao) at ang yugto ng propesyonal na pag-unlad (mga panahon ng pagkontrol sa aktibidad). Alinsunod sa mga yugto ng pag-unlad ng isang propesyonal, may mga:

• optant (yugto ng pagpipilian). Ang isang tao ay nag-aalala tungkol sa mga isyu ng pagpili o isang sapilitang pagbabago ng propesyon at ginagawa ang pagpipiliang ito. Maaaring walang eksaktong mga hangganan sa teknolohiya dito, na may kaugnayan sa iba pang mga parirala, sapagkat ang mga katangian ng edad ay itinakda hindi lamang sa pamamagitan ng pisyolohikal, kundi pati na rin ng mga kundisyon ng kultura
• sanay (adept phase). Ito ay isang tao na nagsimula na sa landas ng pangako sa propesyon at pinangangasiwaan ito. Nakasalalay sa propesyon, maaari itong maging isang pangmatagalan o isang napaka-matagalang proseso (halimbawa, isang simpleng tagubilin)
• adaptant (yugto ng pagbagay, nasanay na gumana ng isang dalubhasang dalubhasa). Hindi mahalaga kung paano nababagay ang proseso ng pagsasanay ng isa o ibang propesyonal sa isang institusyong pang-edukasyon, hindi ito umaangkop sa "tulad ng isang susi sa isang kandado" na gawa sa produksyon
• panloob (panloob na yugto). Isang bihasang manggagawa na gustung-gusto ang kanyang trabaho at maaaring nakapag-iisa, mas at mas maaasahan at matagumpay na makayanan ang mga pangunahing pag-andar ng propesyonal, na kinikilala ng mga kasamahan sa trabaho ng propesyon
• master (patuloy na yugto ng master). Maaaring malutas ng isang empleyado ang parehong simple at pinakamahirap na mga propesyonal na gawain, na, marahil, hindi lahat ng mga kasamahan ay maaaring hawakan
• awtoridad (ang yugto ng awtoridad, tulad ng yugto ng master, ay idinagdag din sa susunod). Isang master ng kanyang bapor, na kilala na sa propesyonal na bilog o kahit sa labas nito (sa industriya, sa bansa). Nakasalalay sa mga form ng sertipikasyon ng mga manggagawa na pinagtibay sa isang naibigay na propesyon, mayroon siyang tiyak na mataas na kwalipikasyon
• mentor (yugto ng pagtuturo). Ang isang may awtoridad na master ng kanyang bapor, sa anumang propesyon ay "lumalaki" na may parehong pag-iisip, mga gumagamit ng karanasan, mag-aaral.

1.3 Mga modelo ng pagbuo ng karera

Sinabi ni Egorshin na ang praktikal na pag-aaral ng mga propesyonal na karera ng maraming kumikilos na tagapamahala ay nagpapakita na ang lahat ng mga pagkakaiba-iba ng mga uri ng karera ay nakuha sa pamamagitan ng pagsasama ng apat sa mga pangunahing modelo nito: "springboard"; "hagdan"; "ahas"; "sangang daan".

Ang isang karera sa springboard ay laganap sa mga ehekutibo at propesyonal. Ang landas sa buhay ng isang empleyado ay binubuo ng isang mahabang pag-akyat sa career ladder na may unti-unting pagtaas sa kanyang potensyal, kaalaman, karanasan at kwalipikasyon. Alinsunod dito, ang mga posisyon na hinawakan ay binago sa mas kumplikado at mas mahusay na mga may bayad. Sa isang tiyak na yugto, ang empleyado ay sumasakop sa pinakamataas na posisyon para sa kanya at sinisikap na manatili dito sa loob ng mahabang panahon. At pagkatapos ay ang "ski jump" sa pagtingin sa pagreretiro. (Apendiks 3)

Ang "springboard" career ay pinaka-tipikal para sa mga namumuno sa panahon ng pagwawalang-kilos sa ekonomiya, kung maraming mga posisyon sa mga sentral na katawan at sa mga negosyo ang sinakop ng parehong mga tao sa loob ng 20-25 taon. Sa kabilang banda, ang modelong ito ay tipikal para sa mga propesyonal at empleyado na hindi itinatakda ang kanilang mga sarili sa mga layunin para sa promosyon. Para sa isang bilang ng mga kadahilanan: mga pansariling interes, mababang trabaho, isang mahusay na trabahador, nakakuha ng mga kwalipikasyon - ang mga empleyado ay nasiyahan sa posisyon na hinawakan nila, at handa silang manatili dito hanggang sa magretiro sila. Kaya, ang isang "springboard" career ay maaaring maging lubos na katanggap-tanggap sa isang ekonomiya ng merkado para sa isang malaking pangkat ng mga dalubhasa at empleyado.

Ang modelo ng karera na "hagdan" ay nagbibigay na ang bawat hakbang sa karera sa serbisyo ay kumakatawan sa isang tukoy na posisyon, na hinahawakan ng empleyado para sa isang nakapirming oras, halimbawa, hindi hihigit sa 5 taon. Ang panahong ito ay sapat na upang makapasok sa isang bagong posisyon at magtrabaho nang buong pag-aalay. Sa paglaki ng mga kwalipikasyon, pagkamalikhain at karanasan sa produksyon, isang manager o espesyalista ang tumataas sa hagdan ng karera. Kinukuha ng empleyado ang bawat bagong posisyon pagkatapos ng propesyonal na pag-unlad. (Apendiks 4)

Maaabot ng empleyado ang nangungunang hakbang ng kanyang karera sa panahon ng maximum na potensyal, kapag naipon niya ang maraming karanasan at nakakuha ng mataas na mga kwalipikasyon, lawak ng pananaw, propesyonal na kaalaman at kasanayan. Sa sikolohikal, ang modelong ito ay napaka-abala para sa mga nangungunang tagapamahala dahil sa kanilang ayaw na iwan ang "mga unang tungkulin". Samakatuwid, dapat itong suportahan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala (lupon ng mga direktor, pamamahala) mula sa isang makataong pananaw upang mapanatili ang kalusugan at pagganap ng empleyado.

Matapos makuha ang nangungunang posisyon, ang isang sistematikong pagbaba ng hagdan ng karera ay nagsisimula sa pagganap ng hindi gaanong masinsinang gawain na hindi nangangailangan ng paggawa ng mga mahihirap na desisyon sa matinding sitwasyon, na humahantong sa isang malaking koponan. Gayunpaman, ang kontribusyon ng manager at ang dalubhasa bilang isang consultant ay mahalaga sa negosyo.

Ang modelo ng karera ng ahas ay angkop para sa isang tagapamahala at isang dalubhasa. Nagbibigay ito para sa pahalang na paggalaw ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa iba pa sa pamamagitan ng appointment sa bawat trabaho para sa isang maikling panahon (1-2 taon). Halimbawa, pagkatapos ng pag-aaral sa paaralan ng mga tagapamahala, ang isang master ay sunud-sunod na gumagana bilang isang dispatcher, isang technologist at isang ekonomista, at pagkatapos ay hinirang sa posisyon ng isang manager ng shop. Pinapayagan nito ang tagapamahala ng linya na malaman nang mas malalim ang tukoy na mga pagpapaandar sa pamamahala na magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa isang mas mataas na posisyon. Bago naging isang direktor ng isang negosyo, ang isang tagapamahala ay nagtatrabaho bilang representante direktor para sa mga mapagkukunan ng tao, komersyo at ekonomiya sa loob ng 6-9 na taon at komprehensibong pinag-aaralan ang mga mahahalagang larangan ng aktibidad. (Apendiks 5)

Ang pangunahing bentahe ng modelong ito ay nakasalalay sa posibilidad na masiyahan ang pangangailangan ng isang tao para sa kaalaman tungkol sa mga pagpapaandar ng pamamahala ng interes sa kanya. Ipinapalagay nito ang patuloy na paggalaw ng mga tauhan sa kagamitan sa pamamahala, ang pagkakaroon ng isang malinaw na sistema ng appointment at paglilipat, at isang detalyadong pag-aaral ng panlipunang at sikolohikal na klima sa koponan. Ang modelong ito ay pinakalaganap sa Japan sa mga malalaking kumpanya. Sinabi ni Propesor W. Ouchi tungkol sa trabahador ng Japan: "Marahil na pinakamahalaga ay ang katotohanan na alam ng bawat empleyado na sa buong kanilang karera ay lilipat sila mula sa isang dibisyon ng kompanya patungo sa isa pa, kahit na matatagpuan sa iba't ibang mga heyograpikong lokasyon. Bilang karagdagan, sa maraming mga kumpanya ng Hapon , habang buhay ay umiikot sa lahat ng mga empleyado. Ang elektrikal na inhinyero mula sa disenyo ng circuit ay maaaring maipadala sa produksyon o pagpupulong, ang mga technician ay maaaring ilipat sa mga bagong makina o iba pang mga kagawaran bawat taon, ang mga tagapamahala ay maaaring ilipat sa lahat ng negosyo sa industriya ... Kapag ang mga tao ay nagtatrabaho sa lahat ng oras sa isang dalubhasa, mayroon silang posibilidad na bumuo ng mga lokal na layunin na nauugnay lamang sa specialty na ito, at hindi sa hinaharap ng buong kumpanya. "

Kung ang pag-ikot ng mga tauhan ay hindi naobserbahan, mawawala ang kahalagahan ng "ahas" at maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan. bahagi ng mga manggagawa na may pamamayani ng melancholic at phlegmatic temperament ay hindi hilig na baguhin ang koponan o posisyon at maramdaman ito ng napakasakit.

Ipinapalagay ng modelo ng karera na "interseksyon" na pagkatapos ng isang tiyak na naayos o variable na panahon ng trabaho, ang manager o espesyalista ay sumasailalim sa isang komprehensibong pagtatasa (sertipikasyon), batay sa mga resulta kung saan napagpasyahan na itaas, ilipat o i-demote. Sa pilosopiko, ito ay isang modelo ng karera sa Amerika na nakatuon sa indibidwalismo ng tao. (Apendiks 6)

Pagkatapos ng isang tiyak na panahon, sabihin nating 5 taon ng trabaho bilang isang tagapamahala ng shop, sumasailalim siya sa muling pagsasanay sa paaralan ng mga tagapamahala na may isang buong saklaw ng kinakailangang pagsasaliksik. Kung ang kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, potensyal at kwalipikasyon, kalusugan at kahusayan ay mataas, at ang relasyon sa kolektibong trabaho ay walang laban, pagkatapos ay inirerekumenda siyang sakupin ang isang mas mataas na posisyon sa pamamagitan ng appointment o mga halalan.

Kung ang potensyal ng isang namumuno ay average, ngunit mayroon siyang propesyonal na kaalaman at kasanayan na sapat para sa posisyon na hinawakan, may mabuting kalusugan at matatag sa sikolohikal, inirerekumenda na ilipat sa ibang posisyon. Halimbawa, ang pinuno ng ibang tindahan. "Ang isang bagong walis ay nagwawalis sa isang bagong paraan," sabi ng tanyag na karunungan.

Sa kaso kung ang rating ng pinuno ay mababa, ang propesyonal na pagsasanay ay hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan, may mga salungatan sa kolektibong gawain, pagkatapos ay ang isyu ng kanyang demotion o pagpapaalis para sa matinding paglabag sa pilosopiya ng negosyo ay nalutas.

Narito ang isa pang pag-uuri ng mga modelo ng pagbuo ng karera ni E. Komarov:

Situational career. Ang kakaibang uri ng ganitong uri ng karera ay ang mga pagliko sa kapalaran ng isang partikular na tao ay kinokontrol ng mga appointment ng Kanyang Kamahalan. Samakatuwid, may mga tao na gumawa ng isang karera "sa sitwasyon."

Karera "mula sa boss". Sa katunayan, ito ay isang pagbabago ng nakaraang bersyon na may pagkakaiba lamang na narito ang pagtuon ay nasa tagagawa ng desisyon (tagagawa ng desisyon), kung kanino nakasalalay ang karera. Ang mga interesado dito, labag sa kanilang kalooban, ay bumubuo ng isang sistema ng trabaho "sa ilalim ng boss", isang sistema ng impluwensya sa mga pagsusuri at desisyon na nakalulugod sa kanilang sarili at negatibo para sa mga karibal. Ang pagsuko, sycophancy, "paano kung nais mo," sa isang banda, at panunuya, denunciations, vilification, sa kabilang banda, ay may napakahalagang papel sa naturang sistema. Masarap, ang ganitong uri ng karera ay tinatawag na "umaasa", at sa isang mas tumpak at malambingang wika na "kulang", "sycophant", "lizal", "servile".

Karera "mula sa pagbuo ng bagay". May mga kundisyon at sitwasyon kung kailan ang karera ng isang empleyado ay, tulad nito, sa kanyang sariling mga kamay. Halimbawa, heading ng isang maliit na departamento, ang pinuno nito ay naghahangad na paunlarin ito o gawing isang mas malaki, at pagkatapos ay sa isang mas malaki pa, na may kaukulang pagbabago sa pangalan ng posisyon na hinawakan. Sa kasong ito, ang kakayahan ng empleyado na paunlarin ang pasilidad at suporta mula sa pamamahala ay gampanin. Siya, tulad nito, "ginawa ang kanyang sarili" na isang karera.

Isang karera na nakasulat sa sarili. Isinulat ni Komarov na ang kaisipan ay kailangang makatagpo ng mga taong hindi inaasahan ang "mga pabor sa karera", ngunit literal na itulak ang "nangungunang mga isip" upang gawin ang kinakailangang "mga desisyon sa karera." Ang ilang mga tao ay nagtatrabaho ng napaka propesyonal na ang propesyonalismo na ito mismo ay "gumagawa ng paraan" sa "opisyal na gubat" na puno ng mga nakakainggit na tao, masamang hangarin at mapagpaimbabaw. Ang presyur na ito ng propesyonalismo ay halos imposible upang labanan kung ang mga pangunahing tagagawa ng desisyon ay pahalagahan ito sa system.

Dagdag dito, ang anumang matagumpay na pagtatangka ng isang headhunter (bounty hunter) na umakit sa isang dalubhasa sa klase o pinuno ay isang uri ng "do-it-yourself" na pamamaraan ng karera. Para sa pamamahala ng isang naibigay na negosyo o samahan, ang gayong pangangalaga, kung papalapit sa paraang katulad sa negosyo, ay dapat na matingnan bilang isang "tawag" tungkol sa isang hindi gumana na estado sa sistema ng pagganyak ng tauhan at pamamahala sa karera.

Isang karera na "over corpses". Dito ang "nangungunang papel" ay pagmamay-ari ng careerista sa isang matindi negatibong kahulugan ng salita. Ang mga interes ng karera ay laganap sa kanyang buhay na hindi siya tumitigil sa anumang bagay sa pagnanais na pumunta sa pinakamaikling landas sa nais na posisyon. Gumagamit ang "bangkay careerist" ng iba't ibang mga pamamaraan at diskarte upang masira ang mga makagambala sa kanya sa "landas ng karera". Dapat bigyang diin na ang agham sa tahanan, lalo na ang sikolohiya ng pamamahala, ay hindi pa nagsasagawa ng pagsasaliksik sa "person of a career" sa parehong positibo at negatibong kahulugan ng term na ito. Ano ang kanyang mga pangangailangan at interes? Ano ang kanyang propesyonal na imahe? Paano nakakaapekto ang mga hangarin sa karera at di-karera sa pag-uugali at sikolohiya ng tao? Ano ang motibasyon para sa isang karera? Ano, sa prinsipyo, ang ibinibigay ng isang karera sa isang "taong karera" at ano ang protektahan nito mula sa isang "hindi karera na tao"? Nang walang naaangkop na pang-agham na suporta, medyo mahirap sa pagsasanay na harapin ang paglutas ng mga problema sa karera.

Sistema ng karera. Ang uri na ito ay itinuturing na pinakamahalagang tampok ng modernong antas ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pangunahing ideya nito ay:

Ikabit ang iba't ibang mga bahagi ng isang karera sa isang magkakaugnay na buo;

Lumikha ng isang organisasyong pundasyon para sa pagpaplano ng karera;

Huwag sumuko sa impluwensiya ng mga random na salik, salungatin ang mga ito sa isang sistematikong diskarte at sistematikong pamamaraan;

Sanayin ang mga manggagawa sa serbisyo ng tauhan para sa kwalipikadong pagpapaunlad ng isang sistematikong karera, ang paggamit ng mga modernong anyo at pamamaraan ng pamamahala sa karera, "mga teknolohiya ng karera".

Madaling makita na ang paggamit ng isang sistematikong karera (sa unang pagtatantya) ay nagpapatunay sa pagnanais na pamahalaan ang isang karera at pawalang bisa ang kabaligtaran na sistema kung saan kinokontrol ng "elemento ng karera" ang mga tao at ang kanilang pag-uugali. Sa parehong oras, ang isang sistematikong karera ay nangangailangan ng mas mataas na kalidad na impormasyon, pang-organisasyon, panlipunan, sosyo-sikolohikal at sikolohikal na mga teknolohiya. Ang pinakamalaking maling kuru-kuro sa pagsasaalang-alang na ito ay posible na lumikha at mamahala ng isang sistematikong karera sa isang negosyo, sa isang samahan, sa isang institusyon na gumagamit ng mga nakaraang form at pamamaraan, nang walang espesyal na pagsasanay ng mga tauhan ng mga kagawaran ng tauhan, mga tagapamahala ng lahat ng antas ng pamamahala Iyon ay, ang paglipat sa isang sistematikong karera at ang pag-unlad nito ay dapat isaalang-alang bilang isang uri ng pagbabago kasama ang mga susunod na kahihinatnan.

1.4 Pagpaplano at pag-unlad ng karera

Ang karera ng isang empleyado sa isang samahan ay binubuo ng pagnanais ng empleyado na mapagtanto ang kanyang sariling potensyal na propesyonal at interes ng kumpanya na itaguyod ang partikular na empleyado.

Ang mga organisasyong ang mga pinuno ay nauunawaan ang kahalagahan ng pamamahala ng mga karera sa negosyo ng kanilang mga empleyado ay gumagawa ng isang pangunahing hakbang patungo sa kanilang sariling kaunlaran. Ang pamamahala ng karera ay nagbibigay ng isang pagkakataon na "palaguin" ang isang dalubhasa o pinuno sa loob ng mga dingding ng iyong samahan.

Sa unang tingin, maaaring mukhang ang pamamahala ng karera ay nangangailangan ng maraming oras at pera at malinaw na mas mababa sa kahusayan sa pagkuha ng isang naitatag na lubos na kwalipikadong dalubhasa. Ngunit sa isang mas detalyadong pagsusuri, nagiging malinaw na ang mga gastos na ito ay ganap na nabibigyang katwiran.

Sa isang banda, ang isang empleyado na dumaan sa lahat ng mga yugto ng propesyonal na paglago sa isang samahan ay higit na nakakaalam ng mga detalye, kalakasan at kahinaan nito. Ito ang nagpapabunga ng kanyang trabaho. Hindi tulad ng isang tao na dumating sa samahan "mula sa kalye", hindi niya kailangan ng oras upang mai-assimilate ang corporate culture: bahagi na siya nito. Sa kabilang banda, ang pag-uugali ng naturang empleyado ay mas madaling hulaan.

Ito ay ligtas na sabihin na ang pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay isang aktibong pakikipag-ugnayan ng tatlong partido: ang empleyado, ang pamamahala at ang serbisyo ng pamamahala ng tauhan.

Binubuo ng manager ang mga pangangailangan ng kumpanya sa pagpapaunlad ng isang partikular na empleyado, madalas na kumikilos bilang isang tagapagturo sa proseso ng pamamahala ng kanyang karera. Ang empleyado mismo ang nagdadala ng pangunahing responsibilidad para sa matagumpay na pag-unlad ng kanyang sariling karera. Pagkatapos ng lahat, siya ang araw-araw na nagpapatupad ng kanyang plano. At ang departamento ng HR ang nagsasaayos ng buong proseso sa pamamahala ng karera.

Isaalang-alang kung paano mapamamahalaan ng bawat indibidwal na manggagawa ang kanyang karera sa negosyo.

Ang isa sa mga pangunahing kundisyon para sa isang matagumpay na karera ay ang tamang pagpili ng propesyon, na higit na tumutukoy sa kapalaran ng bawat tao. Ipinapakita ng mga sosyolohikal na pag-aaral na humigit-kumulang 50% ng kasiyahan o hindi nasisiyahan sa buhay ay nauugnay sa paborito o hindi minamahal na trabaho, at ang natitirang 50% - na may kagalingan o disfungsi sa mga ugnayan ng pamilya. Bukod dito, para sa karamihan sa mga kalalakihan, ang una ay mas mahalaga, at ang pangalawa ay mas mahalaga para sa mga kababaihan.

Iminungkahi ng Amerikanong sikologo na si D.L Holland ang kanyang teorya ng pagpili ng karera. Sa kanyang palagay, ang pagpili ng karera ay isang pagpapahayag ng pagkatao, at hindi isang random na kaganapan, kung saan may ginampanan ang "pagkakataon". Ang pagpili ng isang propesyon sa Holland ay nakakulo sa paghahanap ng pinakaangkop na kapaligiran para sa sarili, ibig sabihin pangkat ng propesyonal, kung saan may mga taong may parehong oryentasyon, na may tiyak na mga ugali ng pagkatao. Naniniwala siya na ang mga nagawa ng isang tao sa isang partikular na uri ng karera ay nakasalalay sa pagsusulat sa pagitan ng pagkatao at kapaligiran.

Kinikilala ng Holland ang anim na uri ng mga tao:

1. Makatotohanang - ang mga taong may kakayahang pang-atletiko o mekanikal ay nais na gumana sa mga bagay, makina;

2. Pananaliksik - mga taong mahilig magmasid, mag-aral, magsaliksik, mag-aralan, malutas;

3. Masining - mga taong nais na magtrabaho sa mga impormal na sitwasyon, gamit ang kanilang mayamang kakayahan ng intuwisyon, pagkamalikhain, imahinasyon;

4. Panlipunan - ang mga taong may husay sa pagsasalita, na gustong makipagtulungan sa mga tao, sadyang maiwasan ang mga sistematikong aktibidad, kabilang ang mga mekanikal;

5. Entreprenurial - mga taong nais maimpluwensyahan, pamahalaan ang mga tao para sa mga samahang pang-organisasyon o pang-ekonomiya;

6. Pamantayan - ang mga taong nais na gumana sa mga katotohanan, data, ay may kakayahang kalkulahin at kalkulahin, pagsunod sa mga tagubilin.

Ang pag-uuri na iminungkahi niya ay isa sa pinakatanyag na typology na ginamit sa pagsasanay sa bokasyonal na pagpapayo sa Kanluran.

Ang isang espesyal na binuo na palatanungan ay nagpapakita ng pagkakaroon, kalubhaan ng ilang mga katangian at nagbibigay sa Holland ng isang dahilan upang maiuri ang isang tao bilang isang tiyak na uri at sa gayon inirerekumenda ang pinakaangkop na saklaw ng mga propesyon. Bagaman ang isang uri ay palaging nangingibabaw, ang isang tao ay maaaring pa man umangkop sa mga kondisyon ng kapaligiran sa loob ng dalawa o higit pang mga uri.

Bilang karagdagan, posible na makilala ang mga pangunahing sitwasyon kung saan ang isang tao ay gumagawa ng isang pagpipilian ng propesyon:

1) Tradisyon: ang tanong na pagpipilian ay hindi lumitaw dahil sa tradisyon, kaugalian.

2) Pagkakataon: ang pagpipilian ay nangyari nang hindi sinasadya dahil sa ilang kaganapan.

3) Tungkulin: ang pagpili ng isang propesyon ay nauugnay sa ideya ng tungkulin, tungkol sa iyong misyon, bokasyon o obligasyon sa mga tao.

4) Pagpipilian sa target: ang pagpipilian ay nauugnay sa isang may malay-tao na pagpapasiya ng mga layunin ng propesyonal na aktibidad, batay sa isang pagtatasa ng totoong mga problema at mga paraan upang malutas ang mga ito (hanggang sa sandali ng pagpili, alam niya ang tungkol sa hinaharap na mga propesyonal na aktibidad). Ang tagapamahala ng HR, bilang panuntunan, ay nahaharap sa isang determinadong propesyonal na, ngunit mahalagang malaman kung paano pinili ng tao.

Ang pagpaplano ng karera ay tumatagal ng isang espesyal na lugar sa pamamahala ng karera. Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanilang kinabukasan batay sa kanilang mga pangangailangan at mga kondisyong sosyo-ekonomiko. Hindi nakakagulat na nais niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa karagdagang pagsasanay sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kundisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak para sa pag-uugali ay magiging mahina, ang tao ay hindi gumana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang mga kasanayan at isinasaalang-alang ang samahan bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng kaunting oras bago lumipat sa isang bago, mas may pag-asa na trabaho.

Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang samahan, kapag kinukuha siya, ay nagtaguyod din ng ilang mga layunin, kailangang ma-realistikal na suriin ng employer ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang mga katangian ng kanyang negosyo sa mga iniaatas na inilalagay sa kanya ng samahan, kanyang trabaho. Nakasalalay dito ang tagumpay ng kanyang buong karera.

Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, dapat malaman ng isang tao ang labor market. Hindi alam ang labor market, maaari siyang pumunta sa unang trabaho na kaakit-akit sa kanya. Ngunit maaaring hindi ito ang inaasahan niya. Pagkatapos ang paghahanap para sa isang bagong trabaho ay nagsisimula.

Ipagpalagay na alam ng isang tao ang pamilihan ng paggawa, naghahanap ng mga pangako na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap para sa kanyang kaalaman at kasanayan na makahanap ng trabaho, yamang maraming mga taong handang magtrabaho sa lugar na ito, tulad ng isang resulta, nagmumula ang matitinding kumpetisyon. Ang pagkakaroon ng pagkakataon para sa pagtatasa sa sarili at pag-alam sa labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan nais niyang tumira at magtrabaho. Ang isang tamang pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at mga ugali sa negosyo ay nagsasangkot ng pag-alam sa iyong sarili, iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kondisyong ito maitatakda mo nang tama ang iyong mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi maaaring tawaging isang larangan ng aktibidad, isang tukoy na trabaho, isang posisyon, isang lugar sa career ladder. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinakita sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabaho na ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical ladder ng mga posisyon. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, pati na rin ang pagbabago, sa paglaki ng aming mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbubuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Ang mga sumusunod na layunin sa karera ay maaaring mabanggit bilang mga halimbawa:

Sumali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay nagbibigay ng kasiyahan sa moralidad;

Kumuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar, ang mga likas na kundisyon na mayroong kanais-nais na epekto sa kalusugan at payagan kang ayusin ang isang mahusay na pahinga:

Upang hawakan ang isang posisyon na nagpapahusay sa mga pagkakataon at bubuo sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na malikhain:

Upang magtrabaho sa isang propesyon o hawakan ang isang posisyon na nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan:

Magkaroon ng isang trabaho o posisyon na magbabayad nang maayos o nagbibigay-daan sa iyo upang sabay na makabuo ng malaking kita sa gilid;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagbibigay-daan sa iyo upang magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng isang trabaho o posisyon na sa parehong oras ay nagbibigay-daan sa iyo upang maging kasangkot sa pagpapalaki ng mga bata o paggawa ng gawaing bahay.

atbp .................

Bahagi IV

PERSONAL NA PAG-UNLAD SA ORGANIZATION AT BEHAVIORAL MARKETING

Kabanata 19

PANGPANGYARIHANG PAGPAPAUNLAD NG PAGPAPAKATAO SA ORGANISASYON

Pamamahala ng propesyonal na karera ng mga tauhan sa samahan

Ang sistema ng serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan

Makipagtulungan sa reserba ng tauhan

Ang propesyonalismo ay ang katatagan ng resulta.

Mark Twain, manunulat

Sa mga nagdaang taon, ang problema sa karera ay nakakuha ng partikular na kaugnayan, na sanhi ng reporma ng lahat ng mga pangunahing larangan ng lipunan, ang paglitaw ng isang ekonomiya sa merkado, na nagsama ng pagbabago sa mga pag-uugali sa maraming mga proseso at phenomena na sa ngayon ay nanatili wala sa paningin dahil sa kanilang negatibong pang-unawa. Ang dating itinuturing na isang produkto ng lipunang burges, ay nakilala sa careerism, ngayon ay nakataas sa ranggo ng isang mahalagang tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng tao sa sistema ng istrukturang panlipunan, isang makabuluhang kadahilanan at kundisyon para sa pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima, pagdaragdag ng paggawa pagiging produktibo sa isang samahan, at ang pagiging mapagkumpitensya nito.

Karera- isang patuloy na nagbabago at umuusbong na proseso na maaaring matingnan sa kapwa isang makitid at isang malawak na kahulugan.

Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, kanyang propesyonal na buhay, pag-unawa dito bilang may layunin na trabaho at paglago ng propesyonal, progresibong pagsulong sa hagdan ng karera, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, pagkakataon sa kwalipikasyon at ang dami ng bayad na nauugnay sa mga gawain ng empleyado. Ang lahat ng ito ay may kinalaman sa pang-organisasyong aspeto ng isang karera.

Sa isang malawak na kahulugan, ang konsepto ng "karera" ay tinukoy bilang "ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa pangunahing mga larangan ng buhay - propesyonal, pamilya, trabaho, paglilibang. Ang karera ay hindi lamang tungkol sa promosyon.

PERSONAL NA PROFESSIONAL CAREER MANAGEMENT SA ORGANIZATION

Ang karera ay ang progresibong pagsulong ng career ladder, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan at kwalipikasyon, at ang dami ng kabayaran na nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado.

Pagkilala sa pagitan ng mga propesyonal at intra-organisasyong karera.

Propesyonal na trabaho nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang isang tao sa proseso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta ng indibidwal na mga kakayahan sa propesyonal, pagreretiro. Ang isang tukoy na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang mga samahan.

Intra-organisasyong karera sumasaklaw sa sunud-sunod na pagbabago ng mga yugto ng pag-unlad ng isang empleyado sa loob ng balangkas ng isang samahan at ipinatupad sa tatlong pangunahing direksyon:

Vertical - sa direksyon na ito na ang mismong konsepto ng isang karera ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pinaka-nakikita ang pagsulong. Ang patayong direksyon ng isang karera ay nauunawaan bilang isang pag-akyat sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura;

Pahalang - paglipat sa isa pang gumaganang lugar ng aktibidad o pagsasagawa ng isang tiyak na papel na ginagampanan sa serbisyo sa isang yugto na walang isang matibay na pormal na pag-aayos sa istrakturang pang-organisasyon (halimbawa, ang papel ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, programa, atbp. .). Ang isang pahalang na karera ay maaari ring isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang isang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa kabayaran); centripetal - ang direksyon na ito ay hindi gaanong halata, bagaman sa maraming mga kaso ito ay napaka-kaakit-akit para sa mga empleyado. Ang isang centripetal career ay nauunawaan bilang isang kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng samahan. Halimbawa, ito ay pag-anyaya sa isang empleyado sa mga pagpupulong na dati ay hindi magagamit sa kanya, kapwa pormal at impormal, na nagbibigay sa kanya ng pag-access sa impormal na mapagkukunan ng impormasyon, at pagtupad sa ilang mahahalagang tagubilin mula sa pamamahala.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng isang karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnay ng mga propesyonal at intraorganizational na karera. Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nagsasangkot ng pagganap ng isang bilang ng mga gawain:

1) pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng samahan at ng indibidwal na empleyado;

2) pagpaplano ng karera ng isang tukoy na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon;

3) tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

4) pag-aalis ng "career dead end" kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

5) pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

6) ang pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera, na ginagamit sa mga tiyak na desisyon sa karera;

7) pag-aaral ng karera potensyal ng mga empleyado;

8) pagbibigay ng isang makatwirang pagtatasa ng karera potensyal ng mga empleyado upang mabawasan ang mga hindi makatotohanang inaasahan;

9) pagtukoy ng mga paraan ng pag-unlad ng karera, ang paggamit nito ay masiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ipinapakita ng pagsasanay na madalas na ang mga empleyado ay hindi alam ang kanilang mga prospect sa isang naibigay na koponan. Ipinapahiwatig nito ang isang mahirap na samahan ng trabaho sa mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol ng isang karera sa samahan.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay binubuo sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa samahan, nagsisimula ang kanyang sistematikong pahalang at patayong pagsulong sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho. Dapat malaman ng empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at pangmatagalang, ngunit pati na rin ang mga tagapagpahiwatig na dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang uri ng pagpaplano ng karera ay ang nabanggit na habang-buhay na sistema ng pangangalap na laganap sa Japan, na nagbibigay sa isang empleyado ng pagkakataong baguhin ang maraming trabaho, baguhin ang isang larangan ng aktibidad, isulong ang serbisyo - lahat sa loob ng balangkas ng isang kumpanya.

Ang sistema ng trabaho sa buong buhay ng Hapon ay isang uri ng seguridad sa trabaho na nagtataguyod ng kumpiyansa ng empleyado sa hinaharap. Ang pagnanais na magkaroon ng mga garantiya ng pagpapanatili ng trabaho ay dahil sa mga sumusunod na dahilan:

Takot na maalis sa trabaho, na lumilikha ng isang panahunan na kapaligiran at nagpapababa ng pagiging produktibo;

Takot sa pagbawas ng trabaho dahil sa paggamit ng mga bagong kagamitan, na humahantong sa isang paghina sa pag-unlad na panteknikal ng produksyon;

Mataas na paglilipat ng tungkulin, na kung saan ay mahalaga para sa samahan, lalo na kapag ang mga may mataas na dalubhasang manggagawa ay natanggal sa trabaho.

Ang pagbibigay ng seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng HR sa mga samahan. Ang ilang mga tagapamahala ay hindi nais na isaalang-alang ito, naniniwala na sa mga kondisyon sa merkado nagpasya ang negosyante kung kailan at kanino dapat magpaputok. Gayunpaman, kung ang mga pinuno ng samahan ay interesado sa kalidad at kahusayan ng gawain ng kanilang mga nasasakupan, dapat nilang bigyan sila ng ilang mga garantiya na panatilihin ang kanilang mga trabaho.

Ang Hapon ay may matibay na opinyon na ang isang tagapamahala ay dapat na isang dalubhasa na may kakayahang magtrabaho sa anumang bahagi ng kumpanya. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, dapat na pag-aralan ng isang tao ang lahat ng mga pagpapaandar ng kumpanya, na humahawak sa anumang posisyon nang hindi hihigit sa tatlong taon. Karaniwan para sa sales manager na magpalit ng mga lugar kasama ang manager ng pagbili. Bilang isang resulta, ang halaga ng dalubhasang kaalaman (na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito pagkalipas ng limang taon) ay bumababa, ngunit sa parehong oras ay tumataas ang holistikong pagtingin sa samahan.

Sa iba't ibang yugto ng isang karera, natutugunan ng isang tao ang iba't ibang mga pangangailangan (Talahanayan 19.1).

Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng batayan ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.

1. Karera at tauhan

Sa huling ilang taon lamang, ang paksa ng karera ay nakakuha ng malawak na katanyagan sa mga siyentipiko at nagsasanay ng Ukraine, na sanhi ng reporma ng lahat ng mga pangunahing larangan ng ating lipunan, ang paglitaw ng isang ekonomiya sa merkado, na nagsama ng pagbabago sa mga ugali tungo sa maraming mga proseso at phenomena na sa ngayon ay nanatiling wala sa paningin dahil sa kanilang negatibong pang-unawa o mababang antas ng kaugnayan. Ang dating itinuring na isang paglihis mula sa pamantayan, isang produkto ng burgis na lipunan, kapitalismo, ay nakilala sa careerismo, na kung saan ay hindi gaanong mahalaga, at bukod sa, isang pagpapakita ng isang karera, ngayon ay nakataas sa ranggo ng isang mahalagang tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng tao. sa sistema ng istrukturang panlipunan, isang makabuluhang kadahilanan at kundisyon para sa pagpapabuti ng panlipunang sikolohikal na klima, pagdaragdag ng pagiging produktibo ng paggawa sa pag-oorganisa ng pagiging mapagkumpitensya nito. Kamakailan lamang, isang malaking bilang ng mga mananaliksik sa iba't ibang larangan ng aktibidad ang lumingon sa mga problema ng mga karera at nagbigay ng maraming mga kahulugan ng konsepto ng "karera". Ang karera ay isang pabago-bagong kababalaghan, iyon ay, isang patuloy na pagbabago at pagbubuo ng proseso. Ang isang karera ay maaaring matingnan sa parehong makitid at isang malawak na kahulugan. Sa isang malawak na kahulugan, ang konsepto ng "karera" ay tinukoy bilang "ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa mga pangunahing larangan ng buhay (pamilya, paggawa, paglilibang)." Ang karera ay hindi lamang tungkol sa promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa mga karera ng mga maybahay, ina, mag-aaral. Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay naiugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, sa kanyang propesyonal na buhay. Naiintindihan ang karera bilang may layunin na paglago ng trabaho at propesyonal, "progresibong pagsulong sa career ladder, pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon, at ang dami ng bayad na nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado". Ang lahat ng ito ay may kinalaman sa pang-organisasyong aspeto ng isang karera. Ang personal na aspeto ay nagpapahiwatig ng pagsasaalang-alang ng hindi pangkaraniwang bagay na ito mula sa pananaw ng isang tao ng pagkatao, ay nagpapakita ng mga kakaibang paningin ng isang karera ng kanyang pigura. Kaugnay nito ay ang pagpapahayag ng indibidwal ng isang panseksyong pagtatasa (pagtatasa sa sarili) ng likas na katangian ng kanyang proseso ng karera, pansamantalang mga resulta ng kanyang pag-unlad sa karera, at mga personal na damdaming nagmumula dito. "Ang karera ay ang may kinalaman sa sariling kaalaman ng empleyado tungkol sa kanyang pagtatrabaho sa hinaharap, ang inaasahang mga paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho", ito ay "indibidwal na may kinalaman sa posisyon at pag-uugali na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga gawain sa buong buhay ng isang tao". Panghuli, maaari nating mai-highlight ang aspetong panlipunan, ang ideya ng isang karera mula sa pananaw ng lipunan. Una, ito ang mga landas ng karera na nagtrabaho sa proseso ng pag-unlad ng lipunan, "pinalo" na mga paraan upang makamit ang ilang mga taas (tagumpay) sa isang partikular na lugar ng propesyonal na aktibidad, sa isang partikular na lugar ng buhay panlipunan. Pangalawa, ito ang mahusay na naitatag na mga ideya tungkol sa likas na katangian ng paggalaw kasama ang mga landas na ito na nauugnay sa bilis, impetuosity, trajectory ng karera, antas ng pag-take-off nito, at mga pamamaraang ginamit. Ang mga detalyadong pangkalahatang iskema ng paggalaw patungo sa tagumpay, pati na rin ang mga kakaibang pagpapatupad sa buhay, ay nakakaapekto sa pagtatasa ng mga pribadong karera ng mga indibidwal ng lipunan, na kumikilos bilang isang uri ng pamantayan para sa paghahambing.

Ang kakanyahan ng isang karera. Ang proseso ng kakanyahan ng isang karera ay makikita sa karamihan ng mga kahulugan ng konsepto na ito, na malinaw na ebidensya ng mga katagang "kilusan", "pagsulong", "paglago" na ginamit sa kanila, at nakumpirma din ng etimolohiya ng salitang "karera" (na sa Italyano ay nangangahulugang "pagtakbo"). Kaya, ang isang karera ay nauunawaan bilang "aktibong pagsulong ng isang tao sa pag-unlad at pagpapabuti ng isang paraan ng pamumuhay, tinitiyak ang katatagan nito sa daloy ng buhay panlipunan", ang isang karera ay binibigyang kahulugan bilang kilusan ng isang tao sa puwang ng mga posisyon sa organisasyon, na kinasasangkutan ng sunud-sunod na pagbabago sa mga pagpapaandar ng katayuan, posisyon sa socio-economic. Iyon ay, ang isang karera ay isang proseso ng paglipat sa landas ng mastering ng ilang mga halaga, mga benepisyo na kinikilala sa isang lipunan o organisasyon.

Ito ang:

Mga antas ng posisyon, antas ng hierarchy;

Ang mga hakbang ng hagdan sa kwalipikasyon at mga kaugnay na kategorya na naiiba ang mga kasanayan at kaalaman ng mga tao ayon sa antas ng husay;

Ang mga ranggo ng katayuan ay sumasalamin sa halaga ng kontribusyon ng empleyado sa pagpapaunlad ng samahan (haba ng serbisyo, natatanging mga makatuwirang panukala, mahalaga para sa samahan), ang kanyang posisyon sa koponan;

Mga antas ng kapangyarihan bilang isang antas ng impluwensya sa isang samahan (pakikilahok sa paggawa ng mahahalagang desisyon, pagiging malapit sa pamumuno);

Mga antas ng materyal na kabayaran, kita (antas ng sahod at iba't ibang mga benepisyo sa lipunan).

Dapat itong bigyang-diin na ang nakalistang mga benepisyo ay maaaring isaalang-alang kapwa sa pamamagitan ng prisma ng pagiging nasasakop ng isang tao at mula sa pananaw ng kanyang kapaligiran (samahan ng propesyonal na larangan, lipunan), sinuri ang parehong pulos na pamaypay sa anyo ng pananaw sa sarili, pagtatasa sa sarili ng mga nakamit, at suportado ng kanilang pagkilala sa kapaligiran sa anyo ng mga promosyon, antas ng pagbabayad, atbp. Halimbawa, ang isang tao ay maaaring makaramdam ng mga pagbabago sa kanyang mga kasanayan at kaalaman, ngunit mahahalata ng iba, "makita" lamang ang kanyang propesyonal na paglago matapos siyang nai-upgrade. Samakatuwid, ang isang karera ay isang proseso ng paglago ng propesyonal ng isang tao, ang paglago ng kanyang impluwensya, ang kapangyarihan ng awtoridad, katayuan sa kapaligiran, mga expression sa kanyang pag-unlad kasama ang mga hakbang ng hierarchy, ang hagdan sa kwalipikasyon, bayad, at prestihiyo.

Mga katangiang katangian ng pagkatao.

Ang tauhan nito ay naipatigil sa kaukulang uri ng pag-uugali ng isang tao - isang hanay ng mga paulit-ulit na katangian ng pagkatao, na nabuo at ipinakita sa panahon ng komunikasyon at aktibidad, na nagdudulot sa kanyang tipikal na paraan ng pag-uugali. Alinsunod dito, ang character ay maaaring tukuyin bilang malakas o mahina, maasahin sa mabuti - pesimista, balanseng - kinakabahan, mapanuri sa sarili - narsis, totoo - mapanlinlang, mataktika - bastos, responsable - walang prinsipyo, mapagbigay - kuripot, makatao - makasarili, may prinsipyo - walang prinsipyo, maayos at malinis - atbp.

Dahil dito, ang karakter ay isang natatanging, indibidwal na kumbinasyon ng mga katangiang sikolohikal na pagkatao.

Impluwensiya ng tauhan sa karera.

Kung para sa isang tagapamahala sa gitnang antas ang pagpili ng isang bagong trabaho ay kahawig ng isang kasal ng kaginhawahan - naghahanap siya para sa isang mas bayad na lugar na may posibilidad ng paglago ng karera, kung gayon ang pagpili ng isang bagong trabaho para sa isang nangungunang tagapamahala ay medyo katulad ng maghanap ng maybahay. Ang paghahanap ng tamang may-ari ay ang pinakamahalagang bagay para sa average director ng kumpanya.

Noong nakaraang taon, lumabas ang dalawang magkakaibang pag-aaral na nagtanong tungkol sa parehong tanong: ano ang ginagabayan mo sa pagpili ng isang bagong trabaho. Ang mga pag-aaral ay naiiba sa isang iyon ay isinasagawa sa mga nangungunang tagapamahala at may-ari ng malalaking kumpanya ng Russia, at ang pangalawa sa mga tagapamahala at dalubhasa sa gitnang antas.

Ang una ay isinasagawa ng ahensya ng headhunting na Rosexpert sa pakikipagtulungan sa Association of Managers (169 na respondente ang nainterbyu), at ang pangalawa - ng sangay ng Russia ng recruiting company na Kelly Services kasabay ng ahensya ng ahensya ng Australia na Statistics Workshop (1,047 na mga respondente).

Kung ihinahambing namin ang mga resulta ng dalawang pag-aaral, lumalabas na habang umuunlad ang isang karera, ang pagiging tugma sa nangungunang pamamahala ay nauuna, ngunit ang nilalaman ng trabaho, sa kabaligtaran, ay nawala sa background. Ayon sa pag-aaral, ang mga direktor ng Russia ay walang pagnanais na "pagyamanin ang kanilang propesyonal na karanasan" at "malutas ang mas kumplikadong mga problema." Ngunit nais nila ang "personal na pagiging tugma" sa employer at mga pangkalahatang pananaw sa system para sa pagsusuri ng kanilang mga aktibidad. "Paano ito maiisip sa isang bukas na kumpanya sa kanluran? Ang pagiging tugma sa sikolohikal sa lupon ng mga direktor ay halos walang katotohanan!" - tala ng director para sa mga proyekto sa CIS "Golden Telecom" na si Sergey Likharev. Sa isang sibilisadong kumpanya, sa kanyang opinyon, ang pagtatasa sa pagganap ay may ganap na nauunawaan, paglalarawan sa bilang, at lahat ito ay malinaw na nakasaad sa kontrata. "Sa naturang kumpanya, halos hindi na kailangan ng isang nangungunang tagapamahala na mag-isip tungkol sa pagiging tugma sa mga may-ari at shareholder," tala ni Sergey Likharev.

Samantala, sinabi ng mga headhunters na sa Russia ang ganitong diskarte sa pagpili ng isang tagapag-empleyo ay maaari na itong bigyan ng pahintulot. "Kamakailan lamang ngayong katapusan ng linggo, sa panahon ng negosasyon, tinanong ng may-ari ng isang kumpanya ang kandidato na ilarawan sa pagsulat ang format ng mga relasyon sa hinaharap sa pagitan niya at sa kanya," sabi ni Georgy Abdushelishvili, kasosyo ng sangay ng Russia na Ward Howell International. Sa kanyang opinyon, ito ay ang pagiging tiyak ng Russia, na ipinaliwanag ng katotohanan na mayroon kaming kaunting mga pampublikong kumpanya na may isang malaking bilang ng mga shareholder. Ang negosyong Ruso ay, sa pangkalahatan, mga pribadong kumpanya na may lahat ng kasunod na mga kahihinatnan.

Gayunpaman, hindi lahat ng mga nangungunang tagapamahala ng kahit mga pribadong kumpanya ay handa na sumang-ayon na ang personal na pagiging tugma sa may-ari ay napakahalaga para sa kanila. "Ang pinakamahalagang kadahilanan para sa isang tagapamahala ay ang pagiging ambisyoso ng mga itinakdang gawain at personal na kondisyong pampinansyal. Ang relasyon sa may-ari ay marahil ay mahalaga, ngunit kapag ang nagmamay-ari ay malupit at ang tagapamahala ay isang bobo," sabi ni Oleg Anisimov, na noong 2002 pinamunuan ang tanggapan ng editoryal ng pahayagan. Financial Russia ", at noong Marso ng nakaraang taon ay binago ito sa magazine na" Pananalapi "at naging editor-in-chief doon. Gayunpaman, hindi niya pinipigilan na kahit na ang may-ari ay isang normal na tao at binibigyang pansin lamang ang mga isyu sa negosyo, ang isang trabahong mahusay na ginawa ng isang tagapamahala ay dapat magresulta sa isang mahusay na ugnayan sa may-ari.

Gayunpaman, naniniwala ang mga may-akda ng pag-aaral na mapanganib na maliitin ang papel na ginagampanan ng mga personal na ugnayan sa pagitan ng mga nangungunang tagapamahala at mga may-ari ng kumpanya. "Maraming mga nagmamay-ari ng Russia ang madalas na nangungunang mga tagapamahala na malapit sa pamamahala. Bilang karagdagan, marami sa kanila ang may napaka personal na ugali sa kanilang negosyo - tulad ng isang ideya. Samakatuwid, nang walang mabubuting personal na relasyon madalas na mahirap makamit ang anumang makabuluhang mga resulta." , - naniniwala ang namamahala sa kasosyo ng kumpanya ng Rosexpert na Sergey Martyanov.

At ang pangkalahatang director ng OAO RBC Information Systems, si Yuri Rovensky, sa pangkalahatan ay isinasaalang-alang ang oryentasyon patungo sa personal na pagiging tugma sa may-ari na maging isang makatuwiran at makatuwirang diskarte. "Ito ay isang pangunahing panukalang criterion," sabi niya. "Sa katunayan, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang walang hanggang tunggalian sa pagitan ng boss at subordinate. Gayunpaman, sa antas ng director-may-ari, maaari itong magkaroon ng mas dramatikong kahihinatnan. Samakatuwid, isang tinanggap na nangungunang tagapamahala dapat maunawaan kung kanino siya mag-uulat. "... Si Yuri Rovensky ay nakikipag-ugnay sa tatlong pangunahing shareholder at sinabi na naiintindihan niya nang mabuti ang mga direktor, na sa survey ay ipinahiwatig ang personal na pagiging tugma bilang isang mahalagang kadahilanan.

Ang mga nagmamay-ari mismo ay tinatrato din ito nang may pag-unawa. Si Grigory Kulikov, chairman ng lupon ng mga direktor ng Miel-Nedvizhimost at ang may-ari ng stake ng pagkontrol nito, ay nagsabi na kung siya ay nasa lugar ng isang nangungunang tagapamahala, bibigyan niya ang parehong sagot sa survey. Tulad ni Rovensky, tinawag niya itong isang katanungan mula sa seryeng "boss - subordinate" at naniniwala na ang distansya sa pagitan nila ay dapat na minimal. "Kahit na ang may-ari ay hindi makilahok sa pamamahala ng kumpanya, lahat ng mga madiskarteng desisyon ay ginawang may pahintulot niya," paliwanag ni Grigory Kulikov. Ayon sa kanya, maraming mga nangungunang tagapamahala na dumating sa Miel-Real Estate ang personal na lumapit sa kanya at wala siyang makitang anumang kasuklam-suklam dito. "Ang isa pang isyu na ako, bilang isang may-ari, ay kayang balewalain ang personal na pagiging tugma ay isang bagay ng hierarchy at awtoridad: sa huli may pagkakataon akong wakasan ang kontrata," sabi niya.

Sinabi ni Sergey Likharev na ang mga nangungunang tagapamahala ay may mas kaunting kalayaan sa pagpili ng mga kondisyon sa pagtatrabaho kaysa sa isang ordinaryong espesyalista. "Ang katotohanan ay ang isang direktor, bilang panuntunan, isang boss - ang may-ari ng negosyo at siya lang ang nag-iisa na sinusuri ang tagumpay ng trabaho ng direktor. At ang karamihan ng mga nagmamay-ari ng Russia ay hindi talaga sanay sa na nagtalaga ng mga makabuluhang kapangyarihan sa mga tagapamahala, sa kabila ng katotohanang Sa ganoong sitwasyon, ang CEO at iba pang mga nangungunang tagapamahala ay madalas na hostage sa napaka-subyektibong pananaw at mga kaugaliang personalidad ng mga may-ari ng negosyo, "sabi ni Likharev. Ang average manager ay may higit na kalayaan sa pagpili. "Una, madalas para sa isang ordinaryong dalubhasa, mas pormal na mga paglalarawan sa trabaho ang itinatag, mga kundisyon para sa pagpapaalis, pamantayan para sa promosyon, atbp Pangalawa, sa halos anumang kumpanya ay may mga pagkakataong lumipat pahalang - mula sa marketing hanggang sa sales, mula sa sales - hanggang sa suporta sa customer, atbp. At pangatlo, ang parehong mga boss ay madalas na nagbago nang mas madalas kaysa sa mga may-ari ng negosyo, "sabi ni Sergey Likharev." Iyon ay, kapag ang isang tagapamahala sa antas na antas ay nagtatrabaho, hindi niya naisip na ito ang boss ibinigay sa kanya magpakailanman. "

Ayon sa dalubhasa, ang nangungunang mga tagapamahala mismo ang lumilikha ng mabisyo na bilog na ito. "Dapat silang bumuo ng propesyonal, transparent na mga tuntunin ng kanilang trabaho at hingin na maayos sila sa mga kontrata sa mga may-ari ng negosyo - at sa gayon ay turuan sila," sabi ni Likharev.

Samantala, ang isa sa mga may-akda ng pag-aaral na si Sergei Martyanov, ay nagtatalo na ang pagmamay-ari na oryentasyon ay kapansin-pansin din sa merkado ng paggawa sa Kanluran. "Natagpuan ko ang mga pag-aaral na katulad ng sa amin, at doon sa mga pamantayan mayroon ding personal na pagiging tugma sa may-ari," sabi niya. "Ang isa pang bagay ay mayroon silang mga pamantayang ito, bilang panuntunan, sa pangatlo o pang-apat na puwesto." Batay dito, naniniwala si Martyanov na ang mga tagapamahala ng Russia ay hindi kailanman matatanggal ang pangangailangan upang masuri ang pagkatao ng isang employer. Ito ay lamang na sa paglipas ng panahon, ang isyu na ito ay hindi magiging labis. Ang pag-aaral ng Kelly Services ay nagtatampok din ng katumbas ng personal na pagiging tugma ("boss", "koponan"). Hindi lamang sila tumayo nang kasing taas ng sa mga mas matagumpay na respondente mula sa isang pananaw sa karera. Ayon sa pagmamasid ni Likharev, kung aalisin namin ang una at pangatlong linya mula sa mga pamantayan ng mga nangungunang tagapamahala, kung gayon ang data na ito ay halos ganap na magkakasabay sa mga pamantayan ng mga tagapamahala sa antas na gitna, maliban kung ang mga kundisyon ng materyal ay hindi na magkakaroon ng isang mapagpasyang kahalagahan. "Ito ay naging isang kabalintunaan na bagay," sabi ni Likharev. "Upang mabuo ang mga kondisyong nagtatrabaho para sa kanilang sarili, dapat tandaan ng nangungunang pamamahala ng Russia kung ano ito sa simula ng kanyang karera."

2. Indibidwal na takdang-aralin

1. Ano ang ibig mong sabihin sa ekspresyong "propesyonal na pamamahala ng karera":

Ang isang propesyonal na karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang isang partikular na empleyado, sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad, dumaan sa iba't ibang mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, paglago ng propesyonal, suporta ng mga indibidwal na kakayahan, at sa wakas ay pagreretiro. Ang isang tukoy na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang mga samahan.

2. Ilarawan ang batayanmalinaw na yugto ng paglago sa negosyo:

Mga yugto ng karera:

1. Ang paunang yugto - nagsasama ng panahon ng edad hanggang sa 25 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng paghahanda para sa aktibidad ng paggawa, pati na rin ang pagpili ng larangan ng aktibidad. Mga tampok ng pagganyak (ayon sa Maslow) - kaligtasan, pagkilala sa lipunan;

2. Yugto ng pagbuo - tumatagal ng hanggang sa 30 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng mastering trabaho, pagbuo ng mga kasanayang propesyonal. Mga tampok ng pagganyak (ayon sa Maslow) - pagkilala sa lipunan, kalayaan;

3. Yugto ng promosyon - tumatagal ng hanggang 45 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng propesyonal na pag-unlad. Mga tampok ng pagganyak (ayon sa Maslow) - pagkilala sa lipunan, pagsasakatuparan sa sarili;

4. Ang yugto ng pagkumpleto - nagaganap pagkatapos ng 60 taon at binubuo sa paghahanda para sa paglipat sa pagreretiro, paghahanap at pagsasanay ng iyong sariling paglilipat. 5. yugto ng Pensiyon - pagkatapos ng 65 taon - nakikilahok sa iba pang mga aktibidad.

3. Anong klasemas maraming mga pagganyak sa karera ang ginagamit sa enterprise sa tabi ng patayong pag-akyat:

Bilang karagdagan sa mga materyal na interes, ang mga propesyonal na tao ay palaging uudyok ng iba pa. Ang "isang bagay" na ito ay naiiba para sa lahat at, bilang panuntunan, ay hindi namamalagi sa ibabaw. Ang mga tao ay nais na sinasadya na itayo ang kanilang mga karera, gawin kung ano ang gusto nila, makakuha ng totoong mga resulta, alamin ang mga bagong bagay, palawakin ang kanilang mga kakayahan at kapangyarihan, at sakupin ang isang tiyak na posisyon sa panlipunang propesyonal na kapaligiran. Kadalasang nagsasagawa ng mga pagtatasa ng tauhan sa kompanya, ang pamamahala ay interesado sa indibidwal na pagganyak ng mga empleyado. Sa huling ulat, kinakailangan hindi lamang upang gumuhit ng isang larawan ng isang tao, ngunit upang makilala ang kanyang mga hangarin at kagustuhan at ang kanilang pagsunod sa tunay na potensyal. Ang mga may kakayahang executive at tagapamahala ng HR ay maaaring gumamit ng impormasyong ito upang gawin ang pagsulong sa karera ng isang tao bilang isang malakas na motivator. Kung nakikita ng isang empleyado para sa kanyang sarili ang nais na mga prospect para sa promosyon sa kumpanyang ito, malabong maakit siya ng mga alok ng mas mataas na suweldo (maliban kung ang materyal na insentibo ang tanging makabuluhan para sa kanya, ngunit marahil ay hindi dapat humawak ang isang tao sa naturang empleado). Ang isang pangitain ng "hinahangad na hinaharap" at isang pakiramdam ng realidad nito, paggalang sa mga interes at halaga ng bawat makabuluhang tao para sa kumpanya, makakatulong upang lumikha ng isang cohesive team na gagana nang produktibo at hindi makakalat sa kaunting pag-sign ng problema sa pera. Matapos masuri ang mga tauhan sa maraming mga negosyo at kumpanya, malaki at maliit, posible na gumawa ng ilang mga paglalahat at magmungkahi ng isang typology ng mga taong nagtatayo ng kanilang mga karera depende sa mga personal na katangian. Ang typology ay batay sa tatlong mga katangian, na, bilang isang patakaran, ay kasama sa listahan ng mga pamantayan para sa pagsusuri ng mga tauhan sa isang firm.

4. Ilarawan ang mga kundisyon ng pagtanggap para sa isang robot sa negosyong ito:

Ang layunin ng pagsasaliksik ay ang enterprise na OJSC "MK" Azovstal ".

Ang isa sa mga pangunahing puntos na makabuluhang naka-impluwensya sa pagbabago ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng Kagawaran ng HR noong 2003 ay ang paglikha ng mga bagong paghahati sa istruktura. Kaugnay nito, ang nakaplano at tunay na bilang ng mga empleyado ng halaman ay tumaas, at ang aktwal na bilang ay umabot sa 95.65% ng isang nakaplanong isa.

Sa panahon 2003-2006. nagkaroon ng pagkahilig para sa pagpapabata ng tauhan ng halaman. Noong 2006, ang pagbaba ng bilang ng mga batang tauhan ay nabanggit, na pinatunayan ng mga tagapagpahiwatig ng pagkakalagay, pagkuha at pagtanggal sa trabaho. Ang average na edad ng mga empleyado ng halaman ay nadagdagan. Ang antas ng pang-edukasyon ng mga manggagawa ng halaman noong 2006 ay bahagyang tumaas.

Ang isa sa mga pangunahing larangan ng gawain ng Kagawaran ng Tauhan ay ang samahan ng pagsasanay, pagsasanay at pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ng halaman. Noong 2006, ang bilang ng mga empleyado na sinanay sa halaman at sa labas nito ay tumaas.

Ang isang mahalagang yugto sa pagtatasa ng supply ng paggawa ng isang negosyo ay ang isyu ng pag-aaral ng kilusan nito. Ang pagbabago sa bilang ng mga empleyado ng negosyo para sa panahon ng pag-uulat ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig. Ang kilusang paggawa sa halaman noong 2003-2006 ipinakita sa sumusunod na talahanayan:

Talahanayan 2.1 - Kilusan ng paggawa

Mga tagapagpahiwatig
Tinanggap sa enterprise
Nagretiro mula sa enterprise kasama ang:
sa Sandatahang Lakas
para sa pagbawas ng tauhan
para sa pagreretiro at para sa iba pang mga kadahilanang inilaan ng batas
sa kalooban
para sa paglabag sa disiplina sa paggawa
Bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon
Ang bilang ng mga empleyado na nagbago ng mga propesyon (posisyon)
Average na bilang ng mga empleyado
Mga rate ng turnover:
Sa pagtanggap
Sa pagtatapon
Daloy ng rate
Patuloy na koepisyent
Panloob na ratio ng mobilidad ng kawani

Ang koepisyent ng panloob na kadaliang kumilos ng mga tauhan ay kinakalkula bilang ang ratio ng bilang ng mga empleyado na nagbago ng posisyon sa panahon ng pinag-aralan sa average na bilang ng mga empleyado sa samahan para sa panahon ng pag-uulat.

Ang paglilipat ng tauhan ay ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng lakas ng lakas ng lakas ng trabaho ng isang organisasyon. Kung mas mataas ang rate ng turnover, mas mababa ang katatagan ng mga tauhan ng samahan. Noong 2003, bahagyang tumaas ang rate ng paglilipat ng tungkulin.

Ang pamamahagi ng tuktok at gitnang mga tagapamahala at mga dalubhasa ayon sa edad ay ipinapakita sa Talahanayan 2.2.

Talahanayan 2.2 - Pamamahagi ng mga tagapamahala ayon sa edad (sa numerator - ang porsyento sa kategoryang ito ng mga tagapamahala, sa denominator - ang porsyento ng kabuuang bilang ng mga tagapamahala)

	Edad, taon
mga manggagawa										mga manggagawa
Mga namumuno
nangungunang echelon
Mga namumuno
panggitnang pamamahala
mga dalubhasa
grupo ayon sa idad

Tulad ng makikita mula sa talahanayan 2.2, ang karamihan ng mga posisyon sa pamamahala ay hawak ng mga taong may edad na 41-60. Ang mga pagbabago sa pag-iisip, mga diskarte sa paglutas ng mga bagong kumplikadong problema ay nauugnay sa isang tiyak na lawak sa mga batang tagapamahala sa ilalim ng edad na 30. Gayunpaman, bumubuo lamang sila ng 1.41% ng kabuuang bilang ng mga tagapamahala. Walang mga senior executive sa ilalim ng edad na 36, ​​at ang mga tagapamahala lamang ng gitnang nasa 26-30 na pangkat ng edad.

Ipinapakita ng mga talahanayan 2.3 at 2.4 ang pamamahagi ng mga tagapamahala ng mga specialty na natanggap sa pamantasan. Tulad ng nakikita mo mula sa talahanayan. Ang 2.3 mga taong may engineering at teknikal na edukasyon ay nangingibabaw sa mga tagapamahala, at ang pinakatanyag ay ang specialty ng metallurgical engineer at mechanical engineer. Ang mga ekonomista ay bumubuo lamang ng higit sa 5% ng mga CEO at abugado na bumubuo ng mas mababa sa 1%. Kung ang mga ekonomista ay matatagpuan sa lahat ng mga kategorya ng mga tagapamahala, kung gayon ang mga abogado ay matatagpuan lamang sa gitna ng mga tagapamahala.

Talahanayan 2.3 - Pamamahagi ng mga tagapamahala ng mga specialty na natanggap sa pamantasan (% ng kabuuang bilang ng mga tagapamahala)

Specialty
	Mga senior executive	Gitnang tagapamahala	Punong mga dalubhasa
Metallurgical engineer
Mekanikal na inhinyero
Engineer ng riles
Operasyon Engineer
Ekonomista, ekonomista-dalub-agbilang
Inhinyerong sibil
Electrical Engineer
Electrician Engineer
Heat at power engineer
Industrial Engineer ng Transportasyon
Engineer ng automation
Iba pang mga specialty

Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 2.3, halos kalahati ng mga nangungunang tagapamahala ay mga metalurista, na may apat na ikalimang bahagi ng mga manggagawa sa kategoryang ito na mayroong isang engineering at teknikal na edukasyon. Ang pinakakaraniwang specialty para sa mga tagapamahala sa gitna ay metalurhiko at mekaniko. Ang bahagi ng iba pang mga specialty ay hindi gaanong mahalaga. Ngunit kapansin-pansin ang pagkakaroon ng mga abugado. Kabilang sa mga pangunahing dalubhasa, higit sa lahat ay mekaniko, metallurgist, mga inhinyero ng kapangyarihan ng init at mga ekonomista. Ang bahagi ng mga ekonomista sa mga nangungunang tagapamahala at punong espesyalista ay makabuluhang lumampas sa bahagi ng mga ekonomista kaugnay sa lahat ng mga kategorya ng mga tagapamahala (ayon sa 6.39 at 7.59%, ayon sa pagkakabanggit). Ang bahagi ng mga punong espesyalista na may teknikal na edukasyon ay 4.62% na mas mababa sa parehong tagapagpahiwatig para sa lahat ng mga tagapamahala, habang para sa mga nangungunang tagapamahala ito ay mas mataas na 5.51%. Mahigit sa kalahati ng mga pinuno ng edukasyon sa ekonomiya ay mga tagapamahala sa gitna, at ang pangatlo ay mga pinuno ng dalubhasa.

Talahanayan 2.4 - Pamamahagi ng mga tagapamahala ayon sa mga specialty na nakuha sa unibersidad (bilang ng% ng mga tagapamahala ng kaukulang kategorya sa kabuuang bilang ng mga tagapamahala na may dalubhasang ito; denominator% ng mga taong may specialty na ito ayon sa kategorya ng mga tagapamahala)

Specialty
	Mga senior executive	Gitnang tagapamahala	Punong mga dalubhasa	mga tagapamahala na may specialty
metalurista
Path engineer
mga mensahe
pagsasamantala
Ekonomista,
ekonomista-dalub-agbilang
tagabuo
isang elektrisista
electromekaniko
heat engineer ng init
Pang-industriya na transportasyon
Engineer para sa
awtomatiko
specialty
Kabuuang mga taong may engineering at teknikal na edukasyon

Samakatuwid, mayroong isang halatang kakulangan ng mga pinuno sa ilalim ng edad na 46, at kabilang sa nangungunang pamamahala - sa ilalim ng edad na 56, at isang matalim na pamamayani ng "mga techies".

5. Ano ang mga oportunidad doon sa enterprise para sa softwarepagpapabuti ng mga kasanayang propesyonal:

Kasama sa pagpapabuti ng kwalipikasyon ang anumang pagsasanay na naglalayong pagbutihin at pagbuo ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng anumang partikular na uri ng aktibidad. Ang pangangailangan para sa advanced na pagsasanay ay natutukoy ng patuloy na pagbabago sa mga gawain na kinakaharap ng empleyado at mga kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa kapwa pagpapabuti ng mga paraan ng paggawa at paglago ng trabaho.

Ang advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at espesyalista ng OJSC Metallurgical Plant Azovstal ay nagsisimula sa taunang paglalathala ng order No. 11 para sa halaman na "Sa advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at espesyalista ng Azovstal Plant". Ang order na ito ay aprubahan ang plano para sa propesyonal na pag-unlad; isang plano sa pagsasanay para sa mga tagapamahala at kanilang reserba sa Hubbard College of Management na "Azovye"; planong ipagpatuloy ang pagsasanay sa mga mag-aaral sa isang batayan sa kontrata; ang badyet para sa pagsasanay ng tauhan ay binabago, at planong sanayin din ang mga tagapamahala at espesyalista sa ilalim ng programang "Mga Alituntunin para sa ISO 9001 at API Quality Management System".

Sa sistema ng advanced na pagsasanay para sa mga tagapamahala at espesyalista ng bukas na kumpanya ng joint-stock na "Metallurgical Plant" Azovstal ", ginagamit ang iba't ibang mga form at pamamaraan ng advanced na pagsasanay, kabilang ang pakikilahok ng mga mag-aaral sa mga seminar ng mga dalubhasang instituto ng pagsasanay; pakikilahok sa mga seminar na ginanap sa sentro ng pagsasanay at produksyon ng halaman at iba pa. Para sa advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at espesyalista, ang batayan ay ang Central Institute for Advanced Studies (CIPC) sa Dnepropetrovsk at ang sangay nito sa Priazovsky Technical University sa Mariupol. Kung kinakailangan, isinasagawa ang advanced na pagsasanay sa mas mataas at mga institusyon ng pananaliksik sa Ukraine at sa ibang bansa. Ipinapakita ng talahanayan 2.5 ang isang listahan ng mga pangalan ng mga kursong gaganapin para sa mga tagapamahala ng halaman noong 2005.

Talahanayan 2.5 - Mga pangalan ng mga kurso sa pag-refresh para sa mga tagapamahala noong 2005

Pangalan ng kurso	bilang, mga tao
Pahintulot na magsagawa ng mapanganib na gawain sa gas sa kagamitan na pagkakabukod ng oxygen
Para sa karapatang magtrabaho sa mga mapanganib na lugar ng gas na may kagamitan na ihiwalay sa oxygen
Sa kanan upang makontrol ang PMG, kontrol mula sa sahig
Personal na pagsasanay sa computer
Organisasyon at pagsasagawa ng mga tseke ng paggana ng QMS sa mga dibisyon ng halaman
Masusing pagsasanay para sa mga foreman
Propesyonal na pag-unlad ng mga guro ng teoretikal na edukasyon
Pag-iwas sa mga aksidente sa paggawa ng blast furnace
Ang RSMC ISO 9001 at API spec Q1
Workshop ng mga nagtuturo sa workshop
Seminar para sa mga guro ng teoretikal na edukasyon
Hubbard College of Management na "Azovye"
School of Masters
Grand total

Ang isang pagtatasa ng mga kategorya ng edad ng mga tagapamahala na nakumpleto ang pagsasanay sa mga ipinahiwatig na taon ay ginawa (Talahanayan 2.6).

Talahanayan 2.6 - Mga kategorya ng edad ng mga tagapamahala na pinahusay ang kanilang mga kwalipikasyon

Pangkat ng edad
	bilang, mga tao		bilang, mga tao		bilang, mga tao		bilang, mga tao

6. Gumawa ng isang konklusyon tungkol sa posibilidad ng pagkamit ng isang karera sa negosyong ito: ang kumpanya ay maaaring gumawa ng isang karera dahil ang lahat ng mga posibilidad ay ibinigay para sa ito sa anyo ng pagtaas ng antas ng intelektwal ng isang tao sa pag-akyat sa hagdan ng karera gamit ang kaalaman at kasanayan na natutunan sa panahon ng pagsasanay (Internet, matatas sa mga banyagang wika, ang kakayahang gumamit ng moderno programa ng Computer).

Panitikan

1. Kochetkova A.I. Mga pundasyong sikolohikal ng pamamahala ng modernong tauhan, M., 1999.

2. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Mga Batayan ng Pamamahala, M., 1992

3. Klimov E.A. Sikolohiya ng isang propesyonal. - M., 1996

Katulad na mga dokumento

Karera: mga konsepto at yugto. Mga uri ng karera. Mga yugto ng karera. Pamamahala ng karera sa negosyo. Pag-promosyon ng mga empleyado sa kumpanya. Pamamahala ng karera ng tauhan sa intra-firm labor market. Serbisyo at propesyonal na promosyon.

term paper idinagdag 07/03/2007


Mga pundasyong teoretikal, konsepto at kakanyahan, pundasyon ng typology at mga uri ng karera. Mekanismo ng paggalaw ng karera at mga yugto ng paglaki ng karera. Mga tampok ng pagbuo at pamamahala ng karera ng isang sibil na tagapaglingkod, ang mga motibo ng paglaki ng karera.

term paper, idinagdag 03/02/2011


Ang konsepto, uri at yugto ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa samahan. Ang papel na ginagampanan ng isang karera sa pagbuo ng propesyonal na tagumpay. Pamamahala ng karera sa negosyo. Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo para sa mga empleyado.

term paper, idinagdag 06/07/2017


Mga batayan ng pamamahala ng karera ng isang manager sa isang organisasyon: konsepto, kakanyahan at papel, pangunahing mga kadahilanan. Ang pangunahing yugto ng pag-unlad ng karera. Maikling paglalarawan ng OOO "Zapacednik Vremya". Patakaran ng tauhan ng pamamahala sa karera, mga mungkahi para sa pagpapabuti.

term paper, idinagdag noong 04/25/2012


Konsepto, pangunahing mga aspeto, modelo, yugto ng karera at kanilang mga katangian. Propesyonal at intra-samahan; dominante, kwalipikado, katayuan at mga karera sa pera. Pamamahala ng karera, ang proseso ng pagpaplano at pag-unlad nito; pagganyak ng mga empleyado.

term paper, idinagdag 12/09/2009


Ang konsepto ng "karera" sa diskursong pang-agham. Ang sistema ng serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan. Ang pagpaplano, pagpapaunlad at pamamahala ng isang propesyonal na karera, mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pag-unlad nito. Pagganyak para sa paglaki ng karera sa halimbawa ng Sberbank RF.

thesis, idinagdag 07/17/2017


Ang kakanyahan at konsepto ng isang karera sa negosyo. Mga layunin sa karera sa negosyo. Ang pangunahing yugto ng isang karera at ang pagpaplano nito sa negosyo. Mga paraan upang mabigyan ng katwiran ang mga tauhan ng negosyo. Organisasyong istraktura ng pamamahala sa negosyo, ang pangunahing mga kakumpitensya ng OJSC "Gazprom".

term paper, idinagdag 12/05/2014


Ang psychometry bilang isang disiplina na nag-aaral ng pamamaraan ng pagsukat sa sikolohikal (pagsukat ng kaalaman, kakayahan, ugali at ugali ng pagkatao). Mga panahon ng buhay sa pagtatrabaho. Mga kadahilanan sa pamamahala ng karera. Teorya ng kapital ng tao. Mga yugto ng pag-unlad ng sarili ng personalidad.

idinagdag ang pagtatanghal noong 05/06/2015


Ang konsepto ng isang karera sa negosyo, ang pangunahing mga layunin at layunin ng pagbuo nito sa samahan, mga yugto at pamamaraan. Pamamahala ng karera sa negosyo at serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan ng samahan. Pagbubuo ng reserba bilang isang mahalagang bahagi ng pamamahala ng karera.

term paper, idinagdag 08/23/2009


Mga uri, yugto at tampok ng pagbuo ng karera. Ang coaching ng karera bilang isang teknolohiya para sa pagpaplano sa sarili ng karera sa hinaharap. Ang pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng samahan at ng manager sa proseso ng pamamahala ng kanyang karera. Mga pamamaraan sa pagpapabuti ng sarili.

Pinapalagay ng pamamahala ng karera ang dalawang mahahalagang kadahilanan: sa isang banda, ito ang kanyang personal na hangarin, at sa kabilang banda, ang interes ng pamamahala ng kumpanya. Kung ang isang tao ay hindi linilinaw sa pamamahala na siya ay nagsusumikap para sa paglago, maaaring siya ay hindi lamang isaalang-alang, at kung ang kumpanya ay hindi interesado na lumipat, kung gayon walang pagnanais at aktibidad ang makakatulong. Iyon ang dahilan kung bakit, kung nagpaplano ka ng isang karera, mahalagang pumili kaagad ng isang samahan na magbibigay sa iyo ng ganitong pagkakataon.

Pamamahala ng propesyonal na karera

Sa maraming malalaking organisasyon, kung saan nauunawaan at iginagalang ang mga mithiin ng mga empleyado para sa personal na pamamahala, nilikha ang maximum na kanais-nais na mga kondisyon para sa kaunlaran. Pinapayagan nito hindi lamang upang magdagdag ng pagganyak sa koponan, ngunit din upang mabawasan ang "paglilipat ng tungkulin", upang matulungan ang paglago ng lubos na kwalipikadong mga dalubhasa sa loob ng kanilang sariling mga pader.

Hindi tulad ng pagkuha ng mga handa nang "pro", ang pamamaraang ito ay nagbabayad para sa sarili nito nang napakahusay, dahil ang isang tao na dumaan sa isang landas ng karera mula sa ibaba hanggang sa itaas, naiintindihan nang mas malalim ang lahat ng mga antas ng paggana ng kumpanya, nakakakuha ng mas malawak na karanasan at pinaka kapaki-pakinabang para sa mabisang pag-unlad ng samahan.

Mekanismo sa pamamahala ng karera

Bilang isang patakaran, upang makilala ang antas ng propesyonal na mga manggagawa, ang lahat ng mga uri ng pagsusulit at pagpapatunay ay nakaayos. Para sa isang tao na naghahangad na lumago sa mga tuntunin ng isang karera, napakahalagang patunayan nang maayos ang kanyang sarili sa mga nasabing sandali, upang maipakita ang kanyang maximum.

Mahalagang maunawaan na ang pamamahala ng karera ay nagsisimula mula sa sandali ng pagkuha - na sa oras na ito ang detalyadong pinag-uusapan ng employer tungkol sa mga prospect, at ibinabahagi ng bagong dating ang kanyang mga plano at ambisyon.

Sa yugtong ito, masusing sinusuri ng pamamahala ang mga kalidad, kasanayan, karanasan, potensyal ng empleyado, na tinutukoy kung gaano sila tumutugma sa isang partikular na posisyon. Sinundan ito ng tunay na pagpapatupad ng inilaan na plano sa pag-unlad para sa empleyado sa loob ng samahan.

Nasa ibaba ang mga fator na makakatulong sa iyo sa iyong karera.

Sa mga nagdaang taon, ang problema sa karera ay nakakuha ng partikular na kaugnayan, na sanhi ng reporma ng lahat ng mga pangunahing larangan ng lipunan, ang pagbuo ng isang ekonomiya sa merkado, na nagsama ng pagbabago sa mga pag-uugali sa maraming mga proseso at phenomena na sa ngayon ay nanatili wala sa paningin dahil sa kanilang negatibong pang-unawa. Karera- isang patuloy na nagbabago at umuusbong na proseso na maaaring maituring kapwa sa isang makitid at sa isang malawak na kahulugan.

Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, kanyang propesyonal na buhay, pag-unawa dito bilang may layunin na trabaho at paglago ng propesyonal, progresibong pagsulong sa hagdan ng karera, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, pagkakataon sa kwalipikasyon at ang dami ng bayad na nauugnay sa mga gawain ng empleyado. Ang lahat ng ito ay may kinalaman sa pang-organisasyong aspeto ng isang karera.

Sa isang malawak na kahulugan, ang konsepto ng "karera" ay tinukoy bilang "ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa pangunahing mga larangan ng buhay - propesyonal, pamilya, trabaho, paglilibang. Ang karera ay hindi lamang tungkol sa promosyon.

Ang karera ay ang progresibong pagsulong ng career ladder, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan at kwalipikasyon, at ang dami ng kabayaran na nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado.

Pagkilala sa pagitan ng mga propesyonal at intra-organisasyong karera.

Propesyonalkarera nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang isang tao sa proseso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta ng indibidwal na mga kakayahan sa propesyonal, pagreretiro. Ang isang tukoy na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang mga samahan.

Intra-organisasyong karera sumasaklaw sa sunud-sunod na pagbabago sa mga yugto ng pag-unlad ng isang empleyado sa loob ng balangkas ng isang samahan at ipinatupad sa tatlong pangunahing direksyon:

patayo - sa direksyon na ito na ang mismong konsepto ng isang karera ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pinaka-nakikita ang pagsulong. Ang patayong direksyon ng isang karera ay nauunawaan bilang isang pag-akyat sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura;

pahalang - paglipat sa isa pang gumaganang lugar ng aktibidad o pagsasagawa ng isang tiyak na papel na ginagampanan sa serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istrakturang pang-organisasyon (halimbawa, ang papel ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, programa, atbp. .). Ang isang pahalang na karera ay maaari ring isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang isang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa kabayaran);

centripetal - ang direksyon na ito ay hindi gaanong halata, bagaman sa maraming mga kaso ito ay napaka-kaakit-akit para sa mga empleyado. Ang isang centripetal career ay nauunawaan bilang isang kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng samahan. Halimbawa, ito ay pag-anyaya sa isang empleyado sa mga pagpupulong na dati ay hindi magagamit sa kanya, kapwa pormal at impormal, na nagbibigay sa kanya ng pag-access sa impormal na mapagkukunan ng impormasyon, at pagtupad sa ilang mahahalagang tagubilin mula sa pamamahala.

Ang mga yugto ng karera ay ang magkakaibang yugto ng responsibilidad sa trabaho at mga nakamit na pinagdadaanan ng mga tao sa kurso ng kanilang buhay sa pagtatrabaho.

Ang pagpaplano at pag-unlad ng karera ay nagsasangkot ng pagtatrabaho sa mga tagapamahala at / o mga dalubhasa sa human resource sa mga isyu na nauugnay sa karera. Mayroong limang yugto ng pormal na pagpaplano ng karera: 1) pagtatasa ng isang tao 2) pagsusuri ng mga posibilidad 3) pagpili ng mga layunin sa karera 4) pagpili at pagpapatupad ng isang plano 5) pagsusuri ng mga resulta at, kung kinakailangan, pagbabago ng plano.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng isang karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnay ng mga propesyonal at intra-organisasyong karera. Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nagsasangkot ng pagganap ng isang bilang ng mga gawain:

1) pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng samahan at ng indibidwal na empleyado;

2) pagpaplano ng karera ng isang tukoy na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon;

3) tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

4) pag-aalis ng "career dead end" kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

5) pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

6) ang pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera, na ginagamit sa mga tiyak na desisyon sa karera;

7) pag-aaral ng karera potensyal ng mga empleyado;

8) pagbibigay ng isang makatwirang pagtatasa ng karera potensyal ng mga empleyado upang mabawasan ang mga hindi makatotohanang inaasahan;

9) pagtukoy ng mga paraan ng pag-unlad ng karera, ang paggamit nito ay masiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ipinapakita ng pagsasanay na madalas na ang mga empleyado ay hindi alam ang kanilang mga prospect sa isang naibigay na koponan. Ipinapahiwatig nito ang isang mahirap na samahan ng trabaho sa mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol ng isang karera sa samahan.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay binubuo sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa samahan, nagsisimula ang kanyang sistematikong pahalang at patayong pagsulong sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho. Dapat malaman ng empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at pangmatagalang, ngunit pati na rin ang mga tagapagpahiwatig na dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang uri ng pagpaplano ng karera ay ang nabanggit na habang-buhay na sistema ng pangangalap na laganap sa Japan, na nagbibigay sa isang empleyado ng pagkakataong baguhin ang maraming trabaho, baguhin ang isang larangan ng aktibidad, isulong ang serbisyo - lahat sa loob ng balangkas ng isang kumpanya.

Ang sistema ng trabaho sa buong buhay ng Hapon ay isang uri ng seguridad sa trabaho na nagtataguyod ng kumpiyansa ng empleyado sa hinaharap. Ang pagbibigay ng seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng HR sa mga samahan. Kung ang mga pinuno ng samahan ay interesado sa kalidad at kahusayan ng gawain ng kanilang mga nasasakupan, dapat silang bigyan sila ng ilang mga garantiya sa pagpapanatili ng trabaho.

Sa iba't ibang yugto ng isang karera, ang isang tao ay nagbibigay ng kasiyahan sa iba't ibang mga pangangailangan.

Mga yugto ng karera ng manager at maisasakatuparan na mga pangangailangan

Mga yugto ng karera	Edad, taon	Pangangailangan mga nagawa	Moral na pangangailangan	Mga pangangailangan sa pisyolohikal at materyal
Pauna		Pag-aaral, pagsubok sa iba't ibang mga trabaho	Ang simula ng kumpirmasyon sa sarili	Seguridad ng pagkakaroon
Nagiging		Pagkontrol sa trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbubuo ng isang kwalipikadong dalubhasa o pinuno	Pagpapatunay sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Kaligtasan ng pagkakaroon, pangangalaga sa kalusugan, normal na sahod
Promosyon		Pag-unlad ng karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, propesyonal na pag-unlad	Lumalagong pagtitiwala sa sarili, pagkamit ng higit na kalayaan, simula ng pagpapahayag ng sarili	tungkol sa kalusugan, sahod
Pagtitipid		Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang dalubhasa o tagapamahala; advanced na pagsasanay; edukasyon sa kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili at pagpapahalaga sa sarili	Pagpapaganda sa iba mga mapagkukunan
Mga Pagkumpleto		Paghahanda umalis na para inihahanda mo ang iyong sarili at sa bagong hitsura mga aktibidad nagretiro na	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng kumpiyansa sa sarili	Pagpapanatili ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang mapagkukunan ng kita

		Bago ang trabaho	Pagpapahayag ng sarili
		uri ng aktibidad	sa isang bagong larangan
			mga aktibidad, pagpapatibay ng paggalang sa sarili at sa iba pa	iba pang mapagkukunan ng kita, pangangalaga sa kalusugan

Paunayugto kasama ang pag-aaral sa paaralan, pagkuha ng pangalawa at mas mataas na edukasyon at tumatagal hanggang sa ang isang tao ay umabot sa edad na 25 taon. Sa panahong ito, mababago niya ang maraming mga trabaho sa paghahanap ng isang aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahahanap ang isang uri ng aktibidad, nagsisimula ang proseso ng kumpirmasyon sa sarili niya bilang isang tao.

Yugto ng pagbuo tumatagal ng halos limang taon - hanggang sa ang isang tao ay umabot sa edad na 30. Sa panahong ito, pinangangasiwaan niya ang napiling propesyon, nakakakuha ng kinakailangang mga kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang kumpirmasyon sa sarili, mayroong pangangailangan na maitaguyod ang kalayaan. Sa panahong ito, ang kaligtasan ng pagkakaroon, pangangalaga ng kalusugan ay patuloy na nag-aalala. Bilang karagdagan, na may kaugnayan sa paglikha ng isang pamilya, mayroong isang pagnanais na makatanggap ng sahod, ang antas na mas mataas kaysa sa antas ng pamumuhay.

Yugto ng promosyon karaniwang tumatagal ng halos 15 taon, hanggang sa edad na 45. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglago ng mga kwalipikasyon, pagsulong sa karera, ang akumulasyon ng karanasan, kasanayan, ang pangangailangan para sa kumpirmasyon sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan. Sa panahong ito, mas gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa kaligtasan - ang mga pagsisikap ng empleyado ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Bahagi ng pag-iingat nailalarawan sa pamamagitan ng mga pagkilos upang pagsamahin ang mga resulta na nakamit at tumatagal ng tungkol sa 15 taon - hanggang sa edad na 60 taon. Ang rurok ng pagpapabuti ng kwalipikasyon ay dumating, ang pagpapabuti nito ay nangyayari bilang isang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado sa paglilipat ng kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili; mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba pa na nakamit ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng matapat na paggawa. Bagaman marami sa mga pangangailangan ng empleyado sa panahong ito ay nasiyahan, patuloy siyang interesado sa antas ng bayad, ngunit mayroong isang pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa kita, kapital ng iba pang mga samahan, pagbabahagi, bono ).

Yugto ng pagkumpleto tumatagal ng halos limang taon, hanggang sa ang isang tao ay umabot sa edad na 65. Sa panahong ito, mayroong isang aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang mga nasabing tao ay tumatanggap ng mas kaunti at mas mababa ang kasiyahan sa trabaho, nakakaranas ng pisikal na pagkapagod at kakulangan sa ginhawa ng sikolohikal, pagpapahayag sa sarili at pagpapahalaga sa sarili ang kanilang pinakamataas. Ang mga tao ay interesado sa pagpapanatili ng sahod, ngunit naghahanap para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita na magiging isang mahusay na karagdagan sa kanilang paparating na mga benepisyo sa pagretiro.

Yugto ng pensiyon. Sa yugtong ito, nagtatapos ang karera. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa samahan (pagpipinta, paghahardin, pagtatrabaho sa mga pampublikong samahan, atbp.); ang kumpiyansa sa sarili ay nagpapatatag.

Maraming mga tao ang nakakaabot sa isang talampas sa karera - isang posisyon pagkatapos na ang isang karagdagang pagtaas sa antas ng responsibilidad ay malamang na hindi.

Noong unang bahagi ng dekada 70. maraming mga kumpanya ng Amerika at mga kumpanya ng pagkonsulta ang nakabuo ng mga programa sa pamamahala ng karera, ibig sabihin promosyon Ang mga pangunahing gawain ng naturang programa ay upang matukoy ang mga yugto ng pag-unlad ng karera ng empleyado, upang matulungan sa pagsisiwalat ng lahat ng kanyang mga kakayahan at kanilang pinakamahusay na paggamit.

Mga regulasyon sa karera ay isang dokumento na kinokontrol ang proseso ng pamamahala ng isang karera sa isang samahan. Sa kasalukuyang oras, ang istraktura ng dokumentong ito ay hindi pa naitatag, ngunit ang pinaka-katangian na mga seksyon na ito ay maaaring makilala:

Tunay na mga modelo ng karera- ito ay alinman sa naipon, o nilikha ngayon at ngayon para sa ilang layunin, "litrato" ng karera ng mga partikular na tao sa isang naibigay na negosyo. Ang "Photographing" isang karera ay nagbibigay ng kinakailangang impormasyon tungkol sa paglipat mula sa isang posisyon patungo sa iba pa (parehong pahalang at patayo), ang oras na ginugol sa bawat posisyon, binabago ang edad ng isang tao, pinapabuti ang mga kwalipikasyon, pagbabago (dinamika) sa kaalaman, kasanayan, at kakayahan .

Ang mga tunay na modelo ng karera ay maaaring magbigay ng isang ideya ng isang tunay na karera, ang mekanismo nito, na kailangan mong malaman para sa karagdagang pagpapabuti.

Mga nakaplanong modelo ng karera- ito ang pagbuo ng isang posibleng karera para sa mga empleyado: kahulugan ng paglipat ng trabaho, paglalarawan ng mga kinakailangan para sa mga kandidato, agwat ng oras, mga form at pamamaraan ng pagtatasa ng kaalaman, kasanayan at kakayahan, mga resulta sa trabaho, atbp.

Ang mga nakaplanong modelo ng karera ay pangunahing pangako ng mga oportunidad sa karera, mga pangako na hindi maaaring magawa ng bawat pinuno. Ito ay isang maselan na lugar, na walang teoretikal o praktikal na batayan. Ang pamamahala sa karera, tulad ng anumang uri ng pamamahala, ay nangangailangan ng iba't ibang impormasyon at isang nauugnay na sistema ng impormasyon. Sa wakas, ang "career ladder" ay dapat na masidhing palakasin ng sistema ng pagpapaunlad ng tauhan, dahil ang isang karera ay hindi isang paglipat mula sa isang silya patungo sa silya, ngunit tuluy-tuloy na patunay ng kakayahan ng isang tao sa pamamagitan ng kalidad na mga resulta sa anumang posisyon.

Ang pagsasanay ay nagbibigay ng isang pagkakataon upang makakuha at pagbutihin ang mga kasanayang nauugnay sa pagganap ng trabaho.

3. Ang sistema ng serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan... Ang mga konsepto ng "serbisyo at promosyon ng propesyonal" at "karera" ay malapit, ngunit hindi magkatulad (ang terminong "serbisyo at promosyon ng propesyonal" ay pamilyar sa Russia, kung saan ang terminong "karera" ay hindi talaga ginamit dati).

Serbisyo at propesyonal na promosyon- ito ang pagkakasunud-sunod ng iba't ibang mga yugto (posisyon, trabaho, posisyon sa koponan) na iminungkahi ng samahan na maaaring dumaan ang isang empleyado, habang nauunawaan ang karera bilang aktwal na pagkakasunud-sunod ng mga yugto na inookupahan (posisyon, trabaho, posisyon sa ang koponan).

Ang pagkakataon ng nakaplanong serbisyo at propesyonal na pagsulong at ang tunay na karera ay isang bihirang paglitaw.

Isaalang-alang ang sistema ng serbisyo at promosyon ng propesyonal na nabuo sa ating bansa at nagbibigay ng limang pangunahing yugto.

Unang yugto- Makipagtulungan sa mga nakatatandang mag-aaral ng pangunahing mga institute o intern mula sa iba pang mga unibersidad. Ang mga dalubhasa ng mga kagawaran ng pamamahala ng tauhan, kasama ang mga tagapamahala, pumili ng mga mag-aaral na pinaka may kakayahan, hilig sa trabaho sa pamumuno, at ihanda sila para sa mga tiyak na aktibidad sa mga kagawaran ng samahan. Ang mga mag-aaral na matagumpay na nakumpleto ang pagsasanay at kasanayan ay binibigyan ng isang rekomendasyong katangian para sa pagtatalaga upang gumana sa mga nauugnay na kagawaran ng samahang ito. Ang mga batang dalubhasa na hindi nagkaroon ng internship sa organisasyong ito ay nasubok sa pagkuha at makatanggap ng tulong sa pagkonsulta.

Pangalawang yugto- Makipagtulungan sa mga batang dalubhasa na inamin sa samahan. Ang isang panahon ng probationary (mula isa hanggang dalawang taon) ay itinalaga, kung saan kinakailangan ang mga batang dalubhasa upang makumpleto ang isang paunang kurso sa pagsasanay (detalyadong pagkakilala sa samahan). Bilang karagdagan, ang isang internship ay ibinibigay sa mga dibisyon ng samahan sa loob ng isang taon.

Batay sa pagtatasa ng gawain ng mga batang dalubhasa para sa taon, ang kanilang pakikilahok sa mga kaganapan, ang mga katangian na ibinigay ng pinuno ng internship, ang mga resulta ng internship ay isinasagawa at ang unang pagpipilian ng mga dalubhasa ay ginawa upang ma-enrol sa ang reserba para sa promosyon sa mga posisyon sa pamamahala. Ang lahat ng impormasyon sa pakikilahok ng isang dalubhasa sa sistema ng serbisyo at propesyonal na promosyon ay naitala sa kanyang personal na file at naipasok sa database ng impormasyon sa mga tauhan ng samahan.

Ikatlong Yugto- Makipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya ng pinakamababang antas ng pamamahala. Sa yugtong ito, ang mga empleyado na nagtapos mula sa mga unibersidad sa gabi at pagsusulatan, na matagumpay na nagtatrabaho sa kanilang mga koponan at na nakapasa sa pagsubok, ay sumali rin sa napiling mga tagapamahala ng linya ng pinakamababang antas (foreman, pinuno ng mga seksyon). Sa loob lamang ng dalawa hanggang tatlong taon, natupad ang tiyak na may layuning gawain sa pangkat na ito.

Pinalitan ng mga miyembro ng pangkat ang mga pinuno at dumalo ng mga kurso sa pag-refresh. Matapos ang pagkumpleto ng yugto ng paghahanda, batay sa pagtatasa ng mga aktibidad ng produksyon ng bawat tagapamahala, isinasagawa ang pangalawang pagpili at pagsubok. Ang mga tagapamahala na matagumpay na nakapasa sa pangalawang pagpipilian ay inaalok para sa promosyon sa mga posisyon ng mga pinuno ng mga tindahan, ang kanilang mga representante na may paunang internship sa mga posisyon na ito, o sila ay nakatala sa reserba at, kapag lumitaw ang mga bakante, ay itinalaga sa mga posisyon. Ang natitirang mga bihasang manggagawa ay patuloy na nagtatrabaho sa kanilang mga posisyon; posible ang kanilang pahalang na paggalaw.

Pang-apat na yugto- Makipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya ng antas ng pamamahala sa gitna. Ang nabuo na pangkat ng mga batang tagapamahala ay sumali sa kasalukuyang promising mga tagapamahala ng shop at kanilang mga kinatawan. Ang gawain ay itinayo alinsunod sa mga indibidwal na plano. Ang bawat empleyado na hinirang sa posisyon ng isang gitnang tagapamahala ay itinalaga ng isang mentor - isang senior manager para sa indibidwal na trabaho sa kanya. Ang tagapamahala na tagapayo, kasama ang mga dalubhasa ng mga kagawaran ng pamamahala ng tauhan, batay sa pagtatasa ng mga personal na kalidad at kaalaman sa propesyonal, mga kasanayan ng aplikante, ay bumubuo ng isang indibidwal na plano para sa pagsasanay para sa kanya. Kadalasan, ito ang mga programa ng pagsasanay sa mga pangunahing kaalaman sa negosyo, mga ugnayan sa negosyo, mga advanced na pamamaraan ng pamamahala sa trabaho, ekonomiya at hurisprudence. Sa yugtong ito, isang internship ay ibinibigay para sa mga tagapamahala ng linya ng antas ng pamamahala ng gitnang sa paghahanda ng mga programa ng mga hakbang upang mapabuti ang mga gawain ng samahan (dibisyon). Ang tagapamahala ng antas ng antas ay nasubok taun-taon, na nagsisiwalat ng kanyang mga kasanayang propesyonal, ang kakayahang pamahalaan ang isang koponan, propesyonal na lutasin ang mga kumplikadong problema sa produksyon. Batay sa pagtatasa ng mga resulta sa pagsubok, ang mga panukala ay ginawa para sa karagdagang promosyon.

Pang-limang yugto- Makipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya ng pinakamataas na antas ng pamamahala. Ang paghirang ng mga pinuno sa nakatatandang posisyon ay isang kumplikadong proseso. Isa sa mga pangunahing paghihirap ay ang pagpili ng isang kandidato na nakakatugon sa maraming mga kinakailangan. Ang pinuno ng nangungunang pamamahala ay obligadong malaman ng mabuti ang industriya at ang samahan, magkaroon ng karanasan sa pangunahing mga subsystem ng pag-andar upang mag-navigate sa produksyon, pinansyal, mga isyu ng tauhan at may kakayahang kumilos sa matinding sitwasyong sosyo-ekonomiko at pampulitika. Pag-ikot, ibig sabihin ang paglipat mula sa isang kagawaran ng samahan patungo sa isa pa ay dapat magsimula nang maaga, kapag ang mga tagapamahala ay nasa posisyon ng mas mababang at gitnang pamamahala. Ang pagpili para sa promosyon at kapalit ng mga bakanteng posisyon sa itaas na antas ay dapat na isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan, dapat itong isagawa ng isang espesyal na komisyon na binubuo ng mga senior manager (director ng produksyon, sangay, punong espesyalista, atbp.), Mga espesyalista mula sa mga nauugnay na kagawaran ng pamamahala ng tauhan at, kung kinakailangan malayang eksperto.

Kapag sinusuri at pinipili ang mga kandidato para sa nominasyon para sa isang bakanteng posisyon ng ulo, ginagamit ang mga espesyal na pamamaraan na isinasaalang-alang ang sistema ng negosyo at mga personal na katangian, na sumasaklaw sa ilang mga pangkat ng mga katangian.

Ang isang bilang ng mga maunlad na bansa ay naipon ang kagiliw-giliw na karanasan sa pamamahala ng serbisyo at propesyonal na promosyon ng mga tagapamahala, na matagumpay na ginamit sa mga samahan ng Russia.

Una sa lahat, isang panahon ng probationary ay itinatag (isa hanggang tatlong taon), pagkatapos ang batang dalubhasa ay sumasailalim sa isang kurso na orientation sa mga usapin ng kumpanya (mula sa dalawang linggo hanggang anim na buwan).

Pagkatapos nito, ang empleyado ay nakatala sa isang permanenteng trabaho, at isang sistematikong pag-ikot at internship ay isinasagawa sa loob ng 8-10 taon. Dahil sa ilalim ng system ng sistematikong pag-ikot, alam ng empleyado na siya ay itataguyod pagkatapos ng isang tiyak na oras at samakatuwid kinakailangan upang makahanap ng kapalit para sa kanyang sarili, ang mga pinuno ay nabago at ang reserba ng tauhan ay inilipat para sa promosyon.

4. Makipagtulungan sa reserba ng tauhan. Ang layunin ng pagpaplano ng isang talent pool ay upang hulaan ang mga personal na promosyon, kanilang pagkakasunud-sunod at mga kaugnay na aktibidad. Kinakailangan ng pagpaplano ang pag-aaral ng buong kadena ng mga promosyon, paglilipat, pagpapaalis sa mga tukoy na empleyado.

Ang mga plano ng reserba ng tauhan ay maaaring iguhit sa anyo ng mga kapalit na iskema, na kumukuha ng iba't ibang mga form depende sa mga katangian at tradisyon ng mga samahan. Maaari nating sabihin na ang mga kapalit na iskema ay magkakaiba ng scheme ng pag-unlad ng isang istrakturang pang-organisasyon, na nakatuon sa mga partikular na indibidwal na may iba't ibang mga priyoridad. Ang mga karaniwang katumbas na circuit ay bumubuo ng batayan ng indibidwal na oriented na katumbas na mga circuit. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo ng HR at kumakatawan sa isang pagkakaiba-iba ng konsepto ng modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Pangunahing mga yugto ang proseso ng pagbuo ng isang reserba ng tauhan:

paggawa ng isang pagtataya ng inaasahang mga pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala;

paunang pagpili ng mga kandidato para sa reserba;

pagkuha ng impormasyon tungkol sa negosyo, propesyonal at personal na mga katangian ng mga kandidato;

pagbuo ng komposisyon ng mga reserba ng tauhan.

Pangunahing pamantayan kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba:

isang naaangkop na antas ng edukasyon at pagsasanay;

karanasan ng praktikal na gawain sa mga tao;

pagkakaroon ng mga kasanayan sa organisasyon;

mabuting personal na mga katangian;

mabuting kalusugan at naaangkop na edad.

Ang reserba ng tauhan ay nabuo mula sa mga kwalipikadong espesyalista; representante ng mga pinuno ng kagawaran; mga pinuno na mas mababang antas; sertipikadong mga propesyonal na nagtatrabaho sa paggawa bilang mga manggagawa.

Sa maraming mga samahan, mayroon nang isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpasok sa pangkat ng reserba ng tauhan:

pagpili ng mga kandidato ay dapat na isinasagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga dalubhasa sa ilalim ng edad na 35 na positibong napatunayan ang kanilang sarili sa praktikal na gawain at may mas mataas na edukasyon;

ang desisyon na isama ang mga empleyado sa grupo ng reserba ay ginawa ng isang espesyal na komisyon at naaprubahan ng isang utos para sa samahan;

para sa bawat empleyado (trainee) isang internship manager ang naaprubahan;

ang mga tagapamahala ng mga nagsasanay na kasama sa pangkat ng reserba ng tauhan ay tumatanggap ng materyal na bayad para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga yugto ng serbisyo at propesyonal na sistema ng promosyon;

ang trainee ay binibigyan ng isang opisyal na suweldo na naaayon sa posisyon na hawak niya, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang suweldo, at lahat ng mga uri ng materyal na insentibo na ibinigay para sa posisyon na ito ay nalalapat sa kanya.